什么意思呢？公司80%的贡献来自于那20%的人 。 之前有过一些传言 ， 乔布斯讲过 ， 比尔·盖茨也讲过 ， 一个好的工程师可能顶上一百个平凡的工程师 。 比尔·盖茨更夸张 ， 他说一个好的工程师顶得上一万个平庸的工程师 。 我不知道大家对于这个有多认同 ， 但至少我在研究过后 ， 还是蛮认同团队里面少量的人做出了大量的工作 。 所以 ， 对于那些你发现真的很优秀的同学 ， 千万不要吝啬 。
我的团队里有一些更加具体的措施 ， 工程师养成计划 。
首先 ， 要保持团队新陈代谢 。 我们会遇到一个问题就是 ， 我们现在就需要40个人 ， 不需要新人了 ， 所以封闭了招人的渠道 。 后来 ， 你发现这是错的 ， 团队一定需要新陈代谢 ， 这个新陈代谢对团队的成长非常有帮助 。
其次 ， 要识别TOP选手 。 我们在创业时一定要招A级人才 ， 当发现在吸纳选手的时候不是TOP选手 ， 你的团队氛围会很快地发生变化 。 学习能力、深入浅出、思维跳跃、合作意识、分享精神、好奇心、海纳百川是公司人事部门总结的7点识别TOP选手的方法 。 好奇心、海纳百川指的是开放的心态 。 分享精神、深入浅出指的是他能够把复杂的东西简单的表达出来；合作意识、思维跳跃是他的学习能力 。
这里 ， 我跟大家分享一个关于面试和吸纳人的小技巧 。 在面试的时候 ， 在10秒钟内就能决定这个人的命运 ， 这就是当你一开始跟他对话10秒以后 ， 可能你自己心里就已经下了决定了 。 这在心理学上叫认知偏差 ， 后面的时间大部分情况都在验证你的决定 ， 你提的一些问题未必会是那么客观中立 。 提醒大家在面试的时候需要注意这一点 。
此外 ， 在吸纳人的时候 ， 你也可以问自己另外一个问题 ， 这个人是不是来了之后能够提升平均水平 。 如果不是 ， 即便他能够做一些事情 ， 我觉得你也可以考虑一下 ， 特别是创业早期 ， 这点非常重要 。
6、环境助推
大家应该也听过各种公司的环境 ， 比如谷歌、Facebook的环境特别棒 。 知乎的环境也特别棒 ， 我们有一日三餐 ， 我们给大家提供Macbook ， 人性化的办公设施 ， 还有咖啡机 。 我跟大家说不是向大家炫耀知乎的硬件条件有多么牛 ， 我想说的是这些东西都不是最重要的 。 就跟物质激励一样 ， 你最早拿到Macbook的时候是不是内心澎湃 ， 觉得这是世界上最优美的产品 。 但是当过了一年两年之后 ， 你对它已经没有当初的感觉了 ， 这就是人 ， 这些硬件的环境设施都不会持续的刺激 。
环境助推是什么意思呢？助推的意思是说 ， 我们在环境设计上、机制设计上会想一些办法 ， 让团队成员的行为发生变化 。 举个例子 ， 会议室每个公司都有 ， 我们的会议室一定要是透明的 ， 并且还有那种没有门的会议室 ， 这是向大家在传递这样的信息：第一我们不太鼓励大家老开会 ， 第二我们的法则是透明的 。 再举个例子 ， 谷歌的后勤部门要帮助整个团队成员更健康的工作 ， 他们发现大家很喜欢可乐 ， 很喜欢薯片 ， 这些是垃圾食品和垃圾饮料 ， 但是他们发现又不能断供 ， 尽管这些食品都在损耗团队成员的身体 。 于是他们做了一个很小的事 ， 把那些健康的食物放在透明的瓶子里 ， 把那些不健康的食物放到不透明的盒子里 ， 而且把不健康的食物放在一个相对不太容易拿到的地方 。 结果发现团队吃健康食品的比例明显的改善了 ， 这就是助推 。
7、工具文化
知乎有着很深的工具文化 ， 我觉得工具也是一种助推手段 。 有些人觉得工具文化在早期是不划算的 ， 但是我想说从长期来说工具文化是利大于弊的 。 它一定会占用工程师的资源 ， 但是它对于整个工程团队的帮助非常大 。 首先 ， 他们可以用工具进行自己的工作 。 其次 ， 对于任何一个新人都可以在很自然的框架下工作 。 我们没有很多文字版的东西 ， 从一到十 ， 要有十个规范 ， 十个流程 ， 基本都把它融到工具里面去 。

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