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试用期 ， 是劳动关系中较为特殊的一段时期 ， 是员工和企业建立劳动关系后为了相互了解而约定的不超过6个月的考察期 。
在试用期内 ， 员工可以提前3日通知用人单位解除劳动合同 ， 企业在证明劳动者不符合录用条件的情况下也可以解除劳动合同 ， 这是一种双方双向选择的表现 。
但是在司法实践中 ， 企业以试用期不符合录用条件为由与员工解除劳动合同而败诉的案例所占的比重居高不下 。
正所谓失败乃成功之母 ， 小编通过整理一些相关案例 ， 总结了试用期辞退员工不能触碰的那些雷区 ， 今天在这就给大家讲讲 。

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1试用期的八大“雷区”
雷区一：试用期届满 ， 企业以员工试用期不符合录用条件为由将其解雇 。
如果员工不符合录用条件 ， 公司决定解除劳动合同 ， 那么应当在试用期内做出决定并通知员工 ， 超过试用期再以不符合录用条件为由提出解除劳动合同的将得不到支持 。
在实践中 ， 若是试用期届满后还未给员工办理转正手续 ， 则不能认定劳动者还处于试用期间 ， 而以不符合录用条件为由解除劳动合同 。
雷区二：没有约定具体明确的录用条件 。
《劳动合同法》虽然规定了员工在试用期内不符合录用条件企业可以与其解除劳动合同 ， 但是也要在企业有具体明确的录用条件的情况下 ， 否则企业将承担举证不能的不利后果而面临败诉的风险 。
雷区三：没有将录用条件告知员工 。
就算有具体明确的录用条件 ， 但是没将录用条件告知员工 ， 企业还是要承担举证不能的不利后果 。
要知道证明不符合录用条件的前提是 ， 存在录用条件 ， 且企业已将录用条件告知了员工 。
雷区四：没有证据证明员工不符合录用条件 。
根据有关规定 ， 因企业作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算员工工作年限等决定而发生的劳动争议 ， 企业负举证责任 。
因此 ， 对于员工是否存在试用期不符合录用条件的事实 ， 需要由企业承担举证责任 ， 若是企业拿不出证据证明员工存在不符合录用条件的情形时 ， 企业也要承担举证不能的不利后果 ， 并面临败诉的风险 。
雷区五：约定的试用期超过法定最长期限 。
劳动合同期限三个月以上不满一年的 ， 试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的 ， 试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同 ， 试用期不得超过六个月 。
若是企业约定的试用期超过法定期限 ， 而企业在超过的期限内再以员工在试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同 ， 将必然导致败诉 。
雷区六：试用期考核后企业决定单方延长试用期 。
在实践中 ， 企业在员工考核不达标时 ， 就会选择延长员工的试用期来继续考察员工 。
但事实上 ， 延长试用期是对劳动合同的变更 ， 变更劳动合同是需要双方协商一致才行 。 未经员工的同意 ， 公司单方延长试用期 ， 即使延长后的全部期限未超出法定最长期限 ， 该变更行为也是无效的 。
若是在此种情况下 ， 在企业单方延长的试用期内 ， 企业再以劳动者试用期不符合录用条件为由将其辞退 ， 将承担败诉的风险 。
雷区七：企业与员工约定两次试用期 。
《劳动合同法》有规定 ， 同一企业与同一员工只能约定一次试用期 。 虽然目前实践中对同一企业与同一员工约定两次试用期是否违法有争议 ， 但是企业以员工在第二次试用期内不符合录用条件为由与其解除劳动合同 ， 将面临很大的败诉风险 。