HR招人最厉害的方法，怎样在短时间高效的招到人 _小知识

从HR的角度来说，首先要明确，招聘的根本其实就是选择，基于清晰的需求选择最佳匹配的候选人。
但无奈现在的简历水很深，虽然简历上各种行业黑话一套一套的，等业务主管面试的时候，候选人却总是被问得一愣一愣的。
而我们要做的，就是把这些乔装打扮的混子找出来，换我们面试一片天朗气清。
所有面试的候选人都会说自己有经验、懂管理、能干事、还能干长久，我们怎么从这些真真假假的话中辨别他的真正实力呢？
四个维度，真伪立辨！

文章插图
知识——基本认知与知识储备
【HR招人最厉害的方法，怎样在短时间高效的招到人】我们通常所说的知识就是基于这个岗位候选人应该拥有的专业水平。
也就是这个岗位的候选人应该拥有的基础能力。
当然，我们也同样需要候选人拥有与这个岗位、职能乃至于市场、行业相关的知识储备，甚至说对于政策的更新调整等信息的敏锐度。
可以举个简单的例子，我们来招一名社群运营，我们不能只要求他知道基础的拉新、裂变、运维的方式。
我们还需要去考察他对于同行业的社群流程的了解、对不同类型社群的理解、甚至于对微信生态下的社群有哪些认知，甚至于与其他平台的圈子有什么区别。
面试小tips：
我们在面试时可以这样问：
1、您对于当前这个岗位的理解是什么？你认为怎样才能做好这个岗位；
2、您认为您拥有的哪些知识可以帮助您做好这份工作？
3、您对于这个岗位在行业内的发展有什么看法；
技能——运用与实操
我们对候选人技能的考察主要在于他能做什么、他会怎么做。
比如简历中谈到某段项目经历、某种工具的熟练使用。在我们对这个内容不是很了解的前提下，最好不选择让他讲经历或使用方式。
我们可以运用STAR法则给候选人提供任务场景，去分析项目经历的真实性与候选人的实操能力；
也可以通过询问候选人对该工具的认知，即优劣势的体验，去分析候选人对工具的掌握程度。
经验——梳理与复盘
我们常常听到一句话：
有经历的人不一定有经验，但有经验的人一定有经历。
这其实是一个人的总结能力，也就是说有没有将经历形成自有的体系和认知。
如果一个人不愿意总结，那么他的经历也就只能是一段又一段垒起来的过程，他没有从中去总结梳理，也就没成体系化的提炼经历中的方法论。
在下一次同类事件发生时，他只是经历的照搬，而没有成长与进步。这既不利于一个人的提升，也不利于团队的发展。
所以我们在面试过程中不能只问他做过什么，而是问他从中梳理出了什么方法，或者总结了哪些经验。
个性——意愿与规划
一个人能不能把一件事做好，其实与这个人想不想把这件事做好是有很大关系的。
我们在面试中经常问到“职业规划”，我们需要明白我们这个问题的目的是什么。
如果这个岗位与候选人的职业规划、个人兴趣都毫不相关，那么再多的岗前培训和专业知识学习都没有办法促使他提高。
而这样的候选人对企业和团队的发展没有任何意义。
当然，在这四个维度中，我们需要重点关注候选人的个性方面，尤其是知识技能等水平相当的候选人，对这个岗位的认可与兴趣意向就是作为HR考虑的关键了。