人力资源等级_生活广记

人力资源的等级有：
1、企业人力资源管理员（国家职业资格四级）
2、助理企业人力资源管理师（国家职业资格三级）
3、企业人力资源管理师（国家职业资格二级）
4、高级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）
一般非管理类本科毕业一年后就可以考三级了。
三级助理人力资源管理师
1）连续从事本职业工作6年以上；
2）大专学历+3年工作经验；
3）大学本科+1年工作经验；
4）本科学历+正规培训机构标准学时培训+结业证书；
【人力资源等级】
5）硕士研究生及以上学历直接报考。
二级人力资源管理师
1）连续从事本职业工作13年以上；
2）取得三级证书+5年工作经验；
3）本科学历+5年工作经验；
4）本科+三级证书+4年工作经验；
5）本科+三级证书+3年工作经验+正规培训机构标准学时培训+结业证书；
6）研究生及以上学历+2年工作经验。
一级高级人力资源管理师
1）连续从事本职业工作19年以上；
2）取得二级证书+4年工作经验；
3）取得二级证书+3年工作经验+ 一级企业人力资源管理师标准学时培训+结业证书。
考试时间安排
每年两次，5月和11月第三个星期日
人力资源管理海南省当然首推海大源职业培训中心啦，海南海大源职业培训中心作为海南省人事劳动保障厅和民政厅批准的人力资源师培训机构，已成功举办十三期人力资源师培训，03、05年曾创81.6%、78.4%的高通过率，08年上半年通过率为84.2% 。现已成为海南省规模最大的人力资源师培训机构。海大源每年上半年人力资源师考试开的有考前面授培训班，培训班于2011年3月份在海南大学校内开课。
海大源培训班优势：
一是分班上课。培训班涉及企业人力资源管理师一级、二级以及三级，这些不同级别的人力资源师的鉴定内容和重点都不同，分开上课有助于学员精确的把握考试重点。
二是重点突破理论考试部分。针对近几年“理论部分”成为人力资源师考试的最大瓶颈问题，海大源拟定出系统培训方法，对教材的边角部分进一步细化，尤其重在突破多项选择题部分做出了大量工作。
三是加强练习。本次培训班加大力度开发出有针对性的仿真模拟题，让学员们提高应试能力。
四是采取多元化的方法复习。海大源提供的学习方法是立体的：课堂教学+网络视频+备考系统。
五是师资力量强大。海大源以海大为依托，在海南省自然是无庸质疑的。
以上部分是摘录的，不过都是真的。它的地址在海口市海甸五西路31号海悦国际A座1804（海南大学北门旁），你可以去了解一下。
工作分析一二问工作, 分析谈到工作分析和职位说明书，就象是啃鸡肋，食之无肉但弃之可惜。虽然工作分析及职位说明书做出来后的好处大家可以三天三夜也说不完，从招聘到培训到绩效，似乎每个都是基于工作分析并和职位说明书有莫大关系，事实上也应该如此。可每每大动干戈费尽心思弄出来的东西却成了聋子的耳朵——摆设，用的时候似乎总也不顺，所以干脆存起来尘封。长此以往，工作分析就成了HR们心中永远的一个痛。
鄙人不自量力，把自己的一些想法谈出来大家分享：
1、企业在什么情况下要进行系统的工作分析，明确岗位职责？工作分析对于企业的人力资源管理来说有什么具体的作用呢？怎样利用工作分析来提高企业整个人力资源管理？
工作分析是什么？结果就是岗位职责？这是一种误解。工作分析其实是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程。我以为，工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。目的是为了确定工作人员完成什么样的的体力和脑力活动；工作将在什么时候完成；工作将在那里完成；工作人员如何完成此项工作；为什么要完成此项工作；完成工作需要那些条件。
在下列情况下，组织最需要进行工作分析：（1）建立一个新组织。因为新的组织由于目标分解，组织的设计及人员招聘需要进行工作分析。（2）由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。（3）由于技术创新，劳动生产率提高，需重新进行定岗、定员。（4）建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训机制的研究等需要进行工作分析。
工作分析对人力资源管理具有非常重要的作用：（1）组织管理，如组织结构的设计、组织计划、组织目标的管理等。（2）工作设计。工作流程设计、职位分类、权责关系、职务设计，健全规范制度等。（3）人力资源管理，即人尽其职，涉及到人力资源计划、人员招聘、人员培训与开发，绩效考核、工资管理等。
有了工作分析，各级管理人员不论选人、育人、用人、留人都有了科学根据。运用工作分析的结果是在“合适的时候把合适的人放在合适的岗位上” 。避免人力资源的浪费，提高工作效率。还有，可以科学地评估员工的绩效，有效地激励员工。
结论：人力资源管理工作应该基于工作分析，如果没有工作分析，实际上谈不上对人力资源的管理，最多由“劳动工资科”前进一步成为了“劳动人事科”而已。任何在没有做工作分析的情况下试图引进的先进技术、先进管理理念都如同没有地基的空中楼阁，随时会塌下来。
2、工作分析究竟该怎样进行，岗位调查问卷是必经途径吗？能否在不经过调查的情况下进行？
工作分析在组织实施过程中应遵循系统、动态、目的、参与、经济、岗位、应用等七大原则。工作分析的基本过程是：首先要明确工作分析的目的，即为什么要进行工作分析，它的结果有什么用？其次要界定工作分析的范围，是所有的职位都进行分析呢？还是关键岗位进行分析？是技术岗位进行分析还是管理岗位进行分析？在此基础上，运用调查法、面谈法等，搜集工作分析的背景材料，如企业的组织图、工作流程图、设计图、考核表、人事记录表、职务分类标准、岗薪等级、培训手册。然后，由受过工作分析训练的人事主管或专业人士对材料、信息进行整理、分析与研究，来编写工作描述（工作说明书）和工作规范，形成职务说明书。
为工作分析收集信息的方法多种多样，有问卷法、观察法、写实分析法、访谈法、关键事件法、资料分析法和能力要求法。每种方法都有各自的优缺点，在实践中常根据不同的岗位，把不同的方法结合起来使用。
结论：为了成功地完成工作分析，需要大量与要分析的工作相关的材料与信息，而这些信息的取得不是关起门凭空冥想所能准确把握的。否则我们就会听到“职位说明书，那是人事部的人关在办公室里想出来的，根本与实际情况不符”之类的抱怨。至于到底采取那些收集手段，是根据实际情况选用，调查问卷不一定是最好的唯一的选择。
3、工作分析到底由谁来做，是人力资源部一手操办的吗？
工作分析一般由受过工作分析训练的人力资源部人员或专业人士对搜集的信息进行整理、分析和研究。最终的整理分析研究阶段只能由这些专家来做，但工作分析尽管是由人力资源部主持开展的工作，但它需要各级管理人员与员工的广泛参与，尤其是高层管理者的重视，业务部门的大力配合。
结论：工作分析既不是目的也不是手段，而是一个过程。
4、在工作分析进行、执行的过程中，组织管理者充当什么样的角色？难道仅仅是任务的布置者？或者是旁观者？
管理者充当什么角色？计划、组织、实施、协调、控制。
结论：那种把任务布置下去就不管的主管往往只是为了取得“工作说明书”这么一个好看的陈列品，并不是关心工作分析对人力资源管理工作到底有什么作用。毛泽东的话：没有调查研究就没有发言权。人力资源管理工作亦如此。不要觉得沾点边就什么都懂，这种态度最要不得。
5、在工作分析过程中，部门经理、岗位任职者该做些什么，还是什么都不做，等着工作说明书来规范自己？
为什么要有工作分析？这不是高层领导拍脑袋或者人力资源部闲着没事干找点事做。从员工角度来说，工作说明书可以帮助他们了解工作义务，并且时刻提醒组织对他们的期望值。从管理者的角度来说，书面的工作说明可以尽可能地减少在工作要求上与员工的冲突。当工作说明书中所包含的义务没有做到时，管理者就有了采取行动的依据。由于工作分析需要深入到具体的每个工作岗位上，如何在工作分析中取得部门经理与岗位任职者的支持，工作分析人员在收集信息时必然要与部门管理者和员工进行大量沟通。大家目标一致，对工作说明书的重要性了解非常透彻，并对工作说明书带来的岗位变化、职责变化、薪资变化、考核方式变化等等等等非常清楚，那你想把他们排除在外都不容易。
结论：就工作分析的重要性与大家取得一致意见。一个不恰当的说法“得道多助，失道寡助” ，如此而已。
6、工作说明书作好后，该怎样推广执行呢？仅仅靠人力资源部来发布通知，告诉员工按照工作说明书的内容工作吗？
工作说明书是指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等条件所做的统一要求。它应该说明任职者应做些什么、如何去做和在什么样的条件下履行其职责。一个名符其实的工作说明书必须包括该项工作区别于其他工作的信息，提供有关工作是什么，为什么做，怎样做以及在哪做的清晰描述。它的主要功能是让员工了解工作概要，建立工作程序与工作标准，阐明工作任务、责任与职权，有助于员工的聘用、考核与培训等。
结论：工作说明书原本就来自于对员工现有工作的分析，它的作用只是规范了工作的性质、工作任务、工作职责与工作环境等，给管理者在对员工的管、用、育、留提供了依据。从这个角度说，工作说明书是管理的手段，而不是各部门工作的目的。
7、在工作说明书执行的过程中，如果员工有异议，或者说跟根本就不同意你对他所在岗位下的规定，那么人力资源部该怎么做？
工作说明书通常是工作分析形成的主要结果之一。在结果形成阶段，需要对收集来的信息进一步审查和确认，进而形成职位说明书。这就表明，如果员工有异议，应该是形成职位说明书之前的事，如果双方还存在分歧就不能形成说明书。当然也应该具体问题具体分析。通过同工作任职者和任职者上级进行审查、核对和确认，才会避免偏差。在结果形成前再经过这样一个过程，一方面可以修正初步收集来的信息中的不准确之处，使工作信息更为准确和完善；另一方面由于工作任职者和任职者的上级是工作分析结果的主要使用者，请他们来审查和确认这些信息有助于他们对工作分析结果的理解和认可。
结论：问题是一定会出现的，关键在于如何避免不必要的问题的出现。
8、工作说明书执行后，是否需要更新维护还是就这样不再变动？如果需要更新维护的话，依靠什么、由谁来做呢？是人力资源部吗？
工作分析，是人力资源管理的一项常规性工作。无论人事经理，还是业务经理，都应该认为工作分析不是一劳永逸的事。要根据工作目标、工作流程、企业战略和市场环境的变化对工作做出相应的动态调整，使责权达到一致。
结论：科学的唯物主义哲学观早就告诉我们，运动是永恒的,静止是相对的。假如已经认同了工作分析的目的、方法与意义，这个问题不难回答。
但是，说了这么多，我们其实必须要承认理想与现实的差距，理论与实践也是有差别的。理论指导实践，实践反过来论证完善理论。有时候工作说明书定的目标很高，但心里很清楚在现有情况下做不了或做了也达不到。但是，只要人力资源管理的目标还在前方，无论走过什么样的弯路我们最终都可以到达。
聊聊数言，权做抛砖引玉，请大家交流心得。
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