企业人力资源管理措施_生活广记

企业人力资源管理措施
实现对人力资源的合理、有效使用，实质就是有效地进行人力资源管理。下面我为大家准备了一些人力资源管理措施，欢迎阅读。
1.用人所长，实施以人为本的经营战略，
合理配置人力资源。充分发挥职工的主观能动作用，使每个职工在这个内聚力强、有效运转、互相协作的工作集体中获得自尊、自重，并感到公司是支持和重视他们的，也感到自己对公司具有一定的价值，让每一位职工充分认识到，公司肩负着重要的使命和目标，每个职工的工作对公司来说都是不可缺的，激发员工的参与感。公司取得成绩后，让每个人都有价值感、成就感。这是公司得以发展的内聚力和源动力。
2.注重培养和培训，努力提高员工队伍的整体素质。
通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。只有通过培养和培训，全面提高广大员工的整体素质，使员工钻研科学技术、投身岗位工作的动机和愿望才会进一步增强，从而进行科技创新的能力和质量也会相应地进一步提高。同时也要看到，人力资源和高层次科技人力资源结构是一个?金字塔型?，人力队伍的基数越大，高层次科技人才的生成数量就会越多。
3.明确目标。
如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免会有所不同。
4.建立绩效标准。
清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的.绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。同时需要注意的是，清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。
5.及时监控绩效考评。
考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料，很容易导致考评之前争取表现的现象发生，使?聪明人?钻空子，从而使考评结果不公平。
6.及时反馈考评结果。
在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低;同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。
7.建立企业技术创新机制，在创新中求发展。
企业技术创新，必须采取切实可行的对策和措施，力求避免进入误区，才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。?企业现代化，首先是人的现代化? 。一个企业即使有先进设备，而掌握它们的人缺乏先进技术、墨守成规，企业终将步入死亡。所以企业必须努力培养创新意识，特别是培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，包括企业产权制度、经营制度、管理制度等，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平,企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。要增加技术创新投入，一方面企业应依靠自身的实力，另一方面也要充分利用外界融资能力。五是加强与科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。
8.全面加强企业文化建设，培育企业精神。
企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是亚社会文化，企业的员工走进企业时她不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源有效管理。
9.做好人力资源管理走持续化发展道路――战略执行。
战略执行即把战略付诸到企业的日常工作当中去。战略执行的成功与否主要取决于五个重要的变量：组织结构、工作任务设计、人员的选拔与培训开发、报酬系统、信息及信息系统类型。
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企业内部控制应用指引第3号——人力资源的第二章人力资源的引进与开发企业人力资源管理至少应当关注下列风险：（一）人力资源缺乏或过剩、结构不合理、开发机制不健全，可能导致企业发展战略难以实现。
（二）人力资源激励约束制度不合理、关键岗位人员管理不完善，可能导致人才流失、经营效率低下或关键技术、商业秘密和国家机密泄露。
（三）人力资源退出机制不当，可能导致法律诉讼或企业声誉受损。
企业应当根据人力资源能力框架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、以德为先和公开、公平、公正的原则，通过公开招聘、竞争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。
企业选拔高级管理人员和聘用中层及以下员工，应当切实做到因事设岗、以岗选人，避免因人设事或设岗，确保选聘人员能够胜任岗位职责要求。
企业选聘人员应当实行岗位回避制度。企业确定选聘人员后，应当依法签订劳动合同，建立劳动用工关系。
企业对于在产品技术、市场、管理等方面掌握或涉及关键技术、知识产权、商业秘密或国家机密的工作岗位，应当与该岗位员工签订有关岗位保密协议，明确保密义务。企业应当按照有关法律法规规定，结合企业实际，建立健全员工退出（辞职、解除劳动合同、退休等）机制，明确退出的条件和程序，确保员工退出机制得到有效实施。
企业对考核不能胜任岗位要求的员工，应当及时暂停其工作，安排再培训，或调整工作岗位，安排转岗培训；仍不能满足岗位职责要求的，应当按照规定的权限和程序解除劳动合同。
企业应当与退出员工依法约定保守关键技术、商业秘密、国家机密和竞业限制的期限，确保知识产权、商业秘密和国家机密的安全。
【企业人力资源管理措施】
企业关键岗位人员离职前，应当根据有关法律法规的规定进行工作交接或离任审计。企业应当定期对年度人力资源计划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，完善人力资源政策，促进企业整体团队充满生机和活力。