在规定的时间内招聘到企业需要的人才，是每个HR都希望完成的目标，但目前招聘中却存在很多问题，导致招聘效果不理想 。
以下是小编总结的招聘过程中常见问题的分析和解决方法，希望能帮助到各位HR 。
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一、 简历量少职位发布一段时间之后，接收的的简历数量少，或者相对同一公司其他岗位简历少 。
诊 断1.分析发布中职位信息的完整性和准确性 。
2.职位的联系方式是否完整 。
3.是否有使用一些招聘网站页面广告 。
建 议
1.选择正确的“职位类别” 。注意区分“职位类别”不是“公司行业类别”，建议“次要职位类别”可以选择公司的行业 。
2.“联系方式”中可以增加公司的相关乘车路线，公司网址等;建议删除空白的信息，如传真等 。
3.上挂招聘服务中页面增值广告，增加职位的点击量，进一步提升简历投递量 。
4.可通过“智联简历库”搜索下载所需符合要求的简历 。
5.可用“重新发布”来刷新发布职位的相关搜索排序；也可选中需要招聘职位进行刷新，保持职位的长新 。
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二、 到场率低通知20人参加面试，到了面试时间，来参加面试的人数不到5人，甚至更少 。
诊 断1.告知求职者信息是否完整，是否记录 。
2.公司地址的远近，交通的便利性 。
3.面试当天的天气情况 。
建 议
1.面试邀约通知中介绍公司的实力，职位的发展，体现出职位的吸引力 。
2.了解求职者当前地理位置，简单明了的告知到达公司的乘车路线 。
3.“短信通”发送信息到求职者手机，以备查阅 。
4.给予更加宽泛的面试时间 。
5.对接收到的合格简历尽快通知安排面试 。
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三、合格率差接收到的简历，要求女性，还是有男性在投递；要求工作3-5年，应届毕业生也在投递 。
诊 断1.接收到的简历不符合要求，性别，工作年限？
2.不是本行业，无相关工作经验 。
3.一个人投递多份简历 。
建 议
1.设置“简历过滤”，有效拦截硬性指标不合格的简历 。
2.设置禁止简历重复投递 。
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四、流失率高好不容易招到一个人才，以为可以喘一口气，没想到试用期还没过，就辞职了 。
诊 断1.安排工作是否合理，有没让员工找到自身价值 。
2.HR和用人部门领导是否关心帮助过他们 。
建 议
1. 培养负责人要做好示范工作 。
2. 放手让新员工亲自尝试 。
3. 对新员工做得好的地方，培养负责人要不吝表扬和奖励；对工作中存在的问题，要进行反复提醒并帮助他改正错误，并在他改正后给予肯定 。
4. 加强沟通，打开新员工的心扉 。
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五、高级人才请不来企业好不容易找到一个高级人才，结果因满足不了人才的条件，招聘以失败告终 。
诊 断1.高级人才看重什么，金钱、名利？
2.企业对高级人才有哪些吸引力 。
建 议
1.如果是薪资的问题，建议必须符合市场行情，调查同行业同岗位的薪资水平 。
2.很多高级人才不看重钱更看重“能力增值”，所以企业雇主品牌的推广值得重视 。
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