公司高管什么学历高管的年薪是多少 _知识分享

更多关于企业管理、员工激励、薪酬体系、绩效激励等方面的信息将免费分享给你！私信“资讯”会给你发关于员工管理和绩效工资的干货视频。

文章插图
很多企业的管理层都是采用年薪制，一般的结构就是每个月拿固定工资或相对固定工资做一些简单的考核，考核可能跟月度的工资挂钩，也可能不挂钩，最重要的就是年度考核，有一部分薪酬放在年底，年底跟考核的结果挂钩。
这个做法非常的普遍，称之为年薪制，我曾经到一家企业去，这家企业招聘一名高管，约定的薪酬是一百万，其中老板每个月发五万固定的，十二个月就60万，还有40万在年底用KPI来考核，都知道KPI考核是以业绩目标为导向，业绩目标多少由公司来设定。
那么这种设计的结果是怎样？第一，月度的薪酬比较固定，高管的状态和能力比较难发挥，这个状况是非常普遍的，很多做高管的在企业拿固定工资的时候，状态不是很好，但是到年底状态都会好一点，因为要考核，所以会好一点。
一年有十二个月，如果好那么一两个月，其实公司的资源是很多浪费，人才的价值跟时间也是白白的浪费掉。
第二，就是年底的考核，我们也叫秋后算账，有的企业会把年底的目标定的比较高，如果高管没有办法达到，很容易将问题推到公司，这一年的时间，觉得自己很努力，到年底的时候，本来是四十万，结果打了个五折，拿到二十万，他一下子心都凉了。
对公司，还有对老板的格局有很大的疑问，然后有些人就会离职嘛、跳槽，这也就是我们中国春节前后流失率很高的重要原因，跟年终奖和年薪制有较大的关系。

文章插图
当然如果我们请了一个高管，不一定要等到年底，你扣他50%的年薪，说明你对他肯定不是很满意，如果等到年底的时候，再想到这个高管流失，高管流失对公司的损失也不大不小，一方面请了一个高薪的高管，但是一直混着，当然也是不说完全没有价值，价值不大。
对公司来讲，这也是一笔不小的资源浪费，这是我们传统年薪制的一个操作方式，那么我对年薪制的操作是有自己的看法。
首先把高管分成几种类型，第一种类型叫新来的高管，如何用KSF核算薪酬绩效，比如刚才那个例子，我要请一个一百万年薪的高管来我公司，我一定问他，给你一百万没问题，但是我去年平均一个月做1000万的营业额，一年是1.1亿，你告诉我，你来我这里，你拿一百万，营业额帮我做到多少？
比如说是负责业务或者经营层面的，你能帮我做到多少，不能说你拿一百万，我不管做多少算多少，那肯定不行。
还有技术研发，我现在技术研发做了什么，你能帮我带来什么新的研发，市场开发，客户管理你能帮我带来什么？
就像人力资源部招聘，我请一个招聘经理，你每个月有一万块钱，那我一样问你，一万块钱可以给你，两万也可以给你，但是你每个月招了多少人，几个人？把规则说清楚。
所以我觉得有两个时机要抓住，第一个时机叫入职前，如果大家比较了解，你的情况他也很了解，他的情况你也很了解，入职前就谈好，你要一百万年薪，你帮我做什么，这是一种情况。
还有就是转正前，因为有些了解度不是很高，一些高管说，我对公司还不太了解，你让我承诺，我甚至说不出来目前的情况。
【公司高管什么学历高管的年薪是多少】

文章插图
还有就是老板很认可，但是了解程度也不是很高，这种情况也存在，我们可以谈试用期三个月，每个月给你三万到四万可以，转正以后给你五万或者六万也可以，都可以聊，但是转正的时候注意，转正之前他对公司已经很了解，公司对他也很了解的，我们就把规则谈清楚，你要转正，你知道我们做KSF薪酬模式。
很多东西就要坦白地说，我希望得到什么，你希望我把一百万年薪给你，但是你觉得你可以给我做点什么，你给我带来什么，你也知道我们其他的高管的年薪大概五十万六十万，你为什么拿一百？
你有你的价值，但是你要把你的价值转变为生产力，转正前要聊，把你要做的KSF把它理清，这是两个时机点抓住，抓住了之后，这个高管他不会有太多的疑问，后面不会有太多的问题，同时有三个明确，一是明确弹性薪酬，就是我们月度薪酬，KSF 是月度薪酬，月度薪酬不可能是固定工资的。

公司高管什么学历 高管的年薪是多少

公司高管什么学历高管的年薪是多少