年终绩效考核方案( 三 ) _年终奖考核

但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年第二季度末。(二)岗位业绩评价根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三.评分方式(一)一般管理人员评分方式1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30% 。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30% 。3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10% 。4. 人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30% 。(二)一般工作人员评分方式1. 由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30% 。
2. 由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50% 。3. 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20% 。第三条考核安排
一.考核小组在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。
二.考核时间对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。
对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
三.考核注意事项在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要基本按照A级的占8%(95——100分)、B级的占12%(90-94分)、C级的占60%(80-89分)，D级的占15%(75-75)分，E级的占5%的比例进行，允许有适当调整。如果部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加;相反如果部门业绩较差，那么D、E级的.比例可以适当增加。

四.考核面谈个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成一致。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。
五.考核结果反馈考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。
在一定时间内，不服者准予按照规定程序提出申诉，由考核小组复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
六.考核结果运用根据考核结果，由公司人力资源部门确定教育培训人员，同时作为制订员工薪酬的依据。篇二：员工年终绩效考核实施方案为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。1目的1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。2适用范围本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。4考核组织4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。
考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报。
如何实施年终考核

文章插图
年终来临时，boss与员工的心思都要为了来年计划性的做准备。Boss原则：
1.花有用之薪，留有用之才；
2.尽可能公开、公平——该公开的公开，不该“公平”的绝不公平；
3.能省就省，省不了想方法省。
于是，年终的终效（年终奖、福利、提层、股权）诞生了。公司如何做好年终的的考核呢？在此三茅重点提倡360考核。我司有使用这种方法。但也只是辅助作用。
公司年终考核是如何做的？效果理想吗？分享一下：
一.以月底考核的KPI结果进行汇总统计得出平均值；
1.从硬性指标KPI提出结合财务统计出利润相结合，根据岗位比例得出初始年终绩效值（占40%）；