“轮岗”是如何进化的（2）：价值输出型轮岗

大家好！
今天继续和大家聊一聊“轮岗”这个话题，关注价值输出型轮岗。
和价值输入型轮岗相比，价值输出型轮岗是一种进化后的产物。我将输出阶段的轮岗比喻为森林之火，极具破坏性，可以将一整座森林烧灭。

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在森林大火之后，似乎所有生命都不复存在，但其实这却是新生的开始，更多的生命由森林之火经过后的灰烬滋养，实现重生和进一步的繁荣。
当具有高维价值的人将其价值真正输出到正处于内卷边缘的团队时，就会达到类似于森林之火的效应。
整体目标
输出型轮岗的机会比较难得，需要至少满足以下三个条件：

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自己具备独特的，或是不可替代的高维能力，且这些能力经得起实际应用的打磨；
【“轮岗”是如何进化的（2）：价值输出型轮岗】自己主观上愿意到一些一穷二白，或者仍然处于低维状态的企业摸爬滚打，用自己的能量帮助其成长，同时也实现个人更进一步的多元成长；
企业领导层也能看到相应的价值，并愿意给予其轮岗的机会。
当自己的高维能力在企业的各个部门真正落地并高效运转，或者更进一步，能够从底层思维上彻底改变团队中每个人的思维习惯，可以说这样的输出型轮岗就是成功的，也是真正将价值输出给了所在的平台。
拥有高维能力是基础，而高维能力一定不是一蹴而就的，是需要基于多年的不断积累和努力，并需要具有一定的自主意识，能够从更高维度去看待问题，能够去深入探寻问题背后的本质，多问几个为什么，那么经过长时间的努力，完全可以达到这样的效果。
不仅如此，我们还需要紧跟趋势，了解一些先进的知识和理念，并对一些最新出炉的最佳实践进行深度分析，在此基础上进行刻意练习，尝试应用到现有的工作上，为自己赋能，最终融入自己的能力雷达中。

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光有高维能力还不够，我们还需要有输出价值的意愿，同时企业决策者也能真正看清这些价值的战略意义所在，当双方真正达到一致时，才是价值输出的开始。
光有价值也还不够，我们还需要扩大价值输出的范围。
在一个部门或团队中，价值的能量是非常有限的，可惠及的人也是有限的，而一旦将价值输出到多个部门，甚至整个公司时，那么价值将会以巨大的量级爆发，并能串成一个更为高效的系统，呈现出1+1远大于2的效果，正如超新星爆炸般照亮宇宙。
这就是为什么输出型轮岗是森林之火。
输出型轮岗的好处
目前我处于职业发展的中期，在这期间，我主动寻找了一些机会，使我能够尝试在不同场景下，将个人体系化的高维能力真正落地，并在不同场景下得到历练。

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虽然我之前有过一次成功落地的经历，但其实我并不满意，因为当时没有得到在各个部门实地轮岗的机会，很多都是基于日常沟通所获得的“二手信息” 。
虽然这样的方式极大地锻炼了我的沟通能力，同时也从系统化的层面规范了不同角色之间的沟通规范，并最大化地提升了沟通的效果。但这依然让我感到遗憾。
最后，虽然落地的效果非常不错，也得到了绝大多数同事的认可，但如果能够获得一手信息，甚至沉浸到所服务部门的业务中去，那么我相信最后的呈现一定会更上一层楼。
而轮岗恰恰能够给予我们这样的机会，可以让我们接触到不同部门的第一手信息，一方面避免了信息沟通过程中可能存在的损失，带来更多二次确认，另一方面也能让我真正有了更具价值的“弹药” 。
对于服务对象了解地越深入，越能“拨开云雾见真相” ，越能够以一个客观的第三方态度发现问题的本质，也能够促使我们依靠系统化思维，从更高维度进行解决。
同时，通过一次高质量的轮岗，我们也能通过协作与各个部门的一线员工打成一片，在自己付出价值的同时，也能保持良好的关系，为后续的协作推进打好一定的基础。
主动寻找机会
如果大家也进入类似的价值输出阶段的话，不妨主动争取这样的轮岗机会，和企业的高层管理者就自己的想法进行沟通。

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如果实在没有轮岗的机会，那么我们尽可能要接近于轮岗的境界，如和每一个部门都达成一段时间的深度协作，并将自己沉浸在业务协作中，以一个虚拟团队成员的身份参与工作，并进行大量的沟通。
之前我就是通过这样的方式，和一部分部门达成了这样的协作境界，并创新地在协作软件上划定跨部门的协作空间下，并实现了一定程度的知识共享，效果也是非常不错的。
这也可以认为是一种“虚拟轮岗” ，可以是在无法得到轮岗机会下的权宜之举。