培训才是最好的生产力（战斗力生产力） _才

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控制一个人的思想，不如控制一群人的情绪。
因为，思想是特定情境下的产物。
对公司管理层来说，企业文化的塑造至关重要，也是企业文化，总令人拿捏不到位。过分强调吧，人家会觉得你在洗脑；不强调吧，人家觉得你们公司没内涵。
那么，为何不在这一深一浅之间找个折中——我可以不干涉你的思想，我只求你和我在一起的时候可以快乐——营造一个良好的工作氛围。我们不谈企业文化，我们谈情感文化。

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首先让我们来看看情感在企业组织中的具体表现。
据说，人能稳定识别的情感有135种。而我们平时比较能分辨的，大概就是七情六欲中的“七情”——喜、怒、忧、思、悲、恐、惊。
而对一个企业或组织来说，其中比较重要的情感文化，主要是：快乐文化、友爱文化和恐惧文化三种。
快乐可以让我们放松身心，以一种饱满、昂扬的状态，激发自身潜能和灵感，从而达到超常发挥的效果。
友爱有助于营造和谐、健康、互帮互助的工作氛围。不管它是虚假的表面，还是实至名归，总比明白无误的剑拔弩张要好。记得罗振宇说他们公司的一个小特色就是，一旦发现有人在公众场合公然起冲突，不管谁对谁错，双方都将引咎辞职。虽然我现在不能判断这种规定的效果和适用范围，但它至少传达了从管理层角度而言，对不和谐因子的鄙视和厌恶。
那么，为什么恐惧文化也能跻身企业三大情感文化之列呢？关于恐惧，很多书籍都有讨论，共同之处在于，都表达了恐惧对于一个人在自我约束和道德自律方面的重要性。有观点甚至认为人类文明史就是人类恐惧的发展史。如果一个人饱食终日，无所畏惧，那么他最终可能只会沦落为无所事事的平庸之辈，并最终走向灭绝。请注意，灭亡可不如灭绝恐怖。对企业来说，没有对企业组织流程、规章制度，对客户满意度、业绩等的衷心恐惧，他就无法担当重任。所谓位高则权重，大抵也是因为萦绕在他们周围的恐惧在逐层渗透。因此，适当的恐惧可以增强员工的责任心，不过，过犹不及。

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那么，我们该如何营造心心向往的企业情感文化呢？
在此特别想说一个小插曲，当时不明，也是事后好几年才缓慢回味过来它对我的伤害。
那时我大二，因为我是那种特别爱笑的人，经常能够自得其乐，一阵风吹来都能把我逗笑的那种。而且那个时候，也不知道是为什么，反正顺从天性吧，可能从小就在家里笑惯了，也没人告诉我这样不好，因此我有那种不自觉的意识，一回到家就会莫名兴奋、开怀不已，当然，我说的仅仅是表面。先不要管我的内心，透过表面是永远无法捉摸我的内在的。
因此，那时候，尽管课上得很无聊，有时候还听不懂，玩手机又有种玩物丧志的感觉，但每次一到寝室门口，我就会不自觉的面带微笑。然后有一天，我一个室友对我说：“你为什么每天都那么开心呢？你知不知道并不是每个人每天都有那么多开心事，看着别人开心真的是很烦的一件事。”
当时我真的无法理解我哪里开心了，纯粹只是笑而已。不过那时为止我日子向来过得安逸，没有大痛苦需要隐忍和承受。但我也不理解大家天天在一起，我也没看出别人究竟有什么深仇大恨大悲大不幸，而且，她日子比我们过得顺遂多了，天天不上课，窝在寝室淘宝，快递由外出上课的我们给她带回来，吃的也是。那些话如当头一棒把我的笑堵在了半空，我很尴尬，如犯了错却不知错在哪儿的小学生。但既然人家都这么开口了，从此，每次走到寝室门口，我都要收敛笑容，装出一副受人欺负的样子，人也就越来越沉默了。这种习惯一直持续到我毕业。当然了，我室友也只是无心之言，其实我并没有太放在心上，只是这句话打开了我的一个意识而已。她人还是很好的，那次我们一起爬庐山的记忆至今留在我心底。
工作后，那时，那家公司挺特别的，特别攻于算计，老板有刻苦钻研人心和挑拨离间、坐山观虎斗的兴趣，总之，表面安静的不得了，气氛异常诡异，聊天时发出的那种谦词、敬词，简直让我以为自己穿越到了古代。
可见，由情感主导的一个人的外在表现和企业内在文化，扮演着多么重要的角色。
下面，介绍3种有关如何创建情感文化的技巧。
01. 控制既有情感
情感不是有意无意不请自来的，是内外环境综合投射的结果。所以，请有意识的控制和引导，你想要的那种感觉。比如，你可以试着在工作中采取一些小手段鼓励他们：安排冥想的时间；在员工工作设备上安装软件应用，提醒他们简单地呼吸、放松或大笑一下；做一个荣誉展板，在展板上张贴对同事的赞美之词（非溢美之词哦）……诸如此类，不一而足。
有些员工会自然而然地体验到你希望培养的情感。比如，他们可能在个别时间段产生同情或感激的情感。当这种情感经常出现时，这意味着你正在创建一种理想的情感文化。
02. 将你希望培养的情感模式化
情绪是会通过耳濡目染传染的，尤其对于那些珍视他人意见重于个人意志的人，更容易受当前环境的影响。你若笑，我就绝不哭；你若哭，我保证不笑。因此，抓住好时机，趁热打铁，把好势头控制并固化下来，形成一种情感模式。比如，如果你发现你做某个动作或说某句话的时候，大家会比较开心，氛围也被调动得很好，那么，不妨在以后的日子里，有意无意的保持和完善这一良好习惯。比如，经常带着微笑和活力走进办公室，相比面无表情地进门，就有更大可能创建出快乐文化，你的员工也会发自内心地对你报以一笑。
有些组织更进一步，明确要求员工传递某些特定情感。比如有些公司会对员工提出如下号召：“用有感染力的热情激发幸福感。拥有快乐，并给他人快乐。”、“享受你的工作，将这种感受分享并感染他人。”我想，这可能更适合服务业、旅游业等这类与人打交道多的行业或岗位？
但对于有些需要发挥创作力的职位来说，你需要的其实只是内心戏十足的员工。他们会觉得你这样要求他很蠢，有种被愚弄的戏弄感。所以，关于这一点，我并不是十分苟同，至少不是全然认同。
03. 假装，直到感受到为止
关于这一点，如果你看过莫拉维亚《冷漠的人》，你会珍视自己具有的某种强烈信念和情感冲突。小说刻画了一个绝对冷漠的可怜人，为摆脱自己的冷漠，想尽一切办法，最后还是无果。
以致主人公不得不发出这样的慨叹：“我宁愿舍弃世界上的所有财富，换取一点儿出自内心的仇恨。”
作为一个十足冷漠的人，他被长期困在一个进退维谷的境遇。问题有两面，里面和外面，里面是他的冷漠，缺乏信念，缺乏真挚的激情；外面是接踵而来的他无力抵御的各色事件。而这两面他都无法忍受。
别人需要他的感情……而他却没有。
他的内心世界是冷漠的，痛苦和欢乐都不能在他心中留下任何痕迹，如同在一块扁平的白色银幕上映过的影像，所有感触瞬息即逝。
他厌恶自己的绝对冷漠，这种冷漠使他可以每天改变自己的想法和做法，就像有的人每天更换衣服一样。
他佯装自己能产生爱情，能产生仇恨，能勃然大怒。做出一切努力，想出一切办法，尽量装腔作势……可是，最重要的真情实意，他还是丁点没有。
但是，像这种极度冷漠的人，基本上是很难存在的，即便有，也很难有机会给你识见。所以，抛开这种绝对冷漠的人性假设，下面这段话就在一定程度上具有某种实质效力——
“没有真挚的激情，那就装腔作势呗。装着装着，自己就会信以为真的：每种信念都是这样开始的。”
不是没心没肺的装，是有意识的、自觉的把自己往那上面靠。如果装都懒懒散散的，那真是神都救不了你。
对于管理者来说，这适用于那种情况，有些员工初来乍到、防御体系尚未解锁，有些员工沉浸于自己的琐事里、其他一概不理，有些员工某些方面的意识还没开窍，缺乏对某些暗示性行为和言语的敏感……遇到此类情况，作为管理者的你，责无旁贷需要因势利导，通过一些有预谋的策划，帮助员工重拾那些他们在过去某个节点遗漏的情感体验。「有时候，你很累，但你不表现出来，我就假装你是快乐的，你快乐所以我快乐。」大致就是这种逻辑。
所以，为了维持某种理想的情感文化，有时候你不得不作出某种姿态，但这种姿态并非全然虚假，它只是由于你策略性的采取了避重就轻的战术——暂时忽略内心的某方面感受，突出强调和夸张其他方面的感受，以达到通过你的情绪，传染、激发和带动大家感受的目的。
当然，如果自己演技不好，表演太浮夸，不善于灵活调动和切换自己各方面的感受，那建议还是少用这招。
【培训才是最好的生产力（战斗力生产力）】说到底，为了提升效率，使局面发生变化，一举一动，就得真心实意。切忌被技巧反噬。