游刃职场|如何更快升职？5年专职晋升的HR长文总结：回归本质考虑问题

文有余姐
全文共2687字，阅读时长约4分钟
任何脱离了“现场感”来谈论如何升职、怎么加薪的技巧，都注定是空泛的。什么叫现场感呢？现场感就是我们要想象自己正处在一个真实公司真实部门里，或者就想想自己目前所在部门所在岗位，有没有晋升的可能？如果有，可能是哪些原因？如果没有，又是因为什么？
能这样去想的时候，其实一切都豁然开朗了。

本文插图
兵法说：天时、地利、人和，才能共同促进一场胜仗。升职也一样，那些能够最快晋升的人，也无一不是占尽了天时、地利、人和，才显得少年有为、出名趁早。
这绝不是酸别人二十几岁就如何如何成功，而是说，在我们讨论“职场中晋升最快的人具有什么特点”时，不能忽略了“天时”、“地利”的因素，而直接去谈个人有什么样的特点。 70岁尚未遇到姬昌时的姜子牙，跟72岁遇上姬昌的姜子牙，个人特质、能力上，我相信并没有太大差别，唯一的差别就是遇没遇上一个重要的赏识者而已。
天时、地利，从外部视角来看，那叫运气。从内部视角来看，那叫能识别机会、懂得选择。因此，我们得出职场中晋升最快的人的第一个特点：能识别机会、懂得选择。

本文插图
说一个我自己亲身经历的例子。早年做培训时带过一个实习生，脑洞大、点子多、又足够有拼劲儿，是一个好苗子。后来部门领导、上一级分管领导都在高层争斗中败下阵来，双双前后离职，部门经历了一番动荡。
我们都还在等新领导过来，他已经转岗到了另外一家分公司，那家分公司的招聘、培训都是一篇空白，那时的他已经实习转正有一段时间，凭着之前招聘和培训的经验很快就被晋升为主管。说来惭愧，当时已经有3、4年工作经验的自己，反而被自己带过的实习生超越了。

本文插图
可能有人会觉得这个实习生太“聪明” ，这就是能识别机会、懂得选择的人要面临的一个坎。说到底，其实就是心里一个价值观排序的问题，如果你觉得升职加薪这件事足够重要，那就在不违背法律和道德底线的前提下去勇敢选择，并接受它带来的所有不好的东西，包括负面评价。
能供晋升的位置永远都是稀缺的，有人是真的运气好，甚至在个人条件没那么成熟的时候，就能遇到一个好机会，但更多的人，还需要自己去判断去筹划，才能为自己赢得一个晋升的机会。

本文插图
简单地去研究一下各公司的晋升流程及规则就知道，无论是在什么公司，直属领导一定都是直接决定我们“仕途”的人：
有空缺的岗位机会，直属领导有提名权、推荐权，最终无论是何种形式的晋升评估，直属领导的意见也都具有极高权重；
没有空缺的管理岗位，一旦发现看重的下属在晋升方面有一些想法，为了留住人才，直属领导也会想尽各种可行的办法。我猜，大公司里的技术发展通道、专业发展通道，最初的雏形大概就是这么来的。

本文插图
那如何成为直属上司最信任的人？不同的领导有不同的风格，但这几点会是通用标准：
1、总是能交付满足期待甚至超越期待的结果
公司每个月花较高的人力成本雇佣一个员工，就是希望他能够有对应的产出，而管理者就是用来帮助、评估并监督员工产生更好产出的人。分页标题
只有当员工能够保持交付满足期待甚至超越期待的工作成果时，公司的目标、直属上司的目标才能同时达成。这个时候，给到员工薪酬、个人晋升方面的激励，让员工能在后续持续交付更多更好的工作成果，如此以来，在公司、领导和员工3者之间，就达成了共赢。

本文插图
2、具备领导特别欣赏的特质
成为一名优秀的员工或者一名优秀的管理者，各种特质的都有可能：踏实稳重的、勇于创新的，都各有自己的优势。
但是，每一个人都会有自己的偏好，管理者也不例外。
同样都能够交付满意工作成果的两名下属，那个拥有领导更欣赏的特质的人，在领导心目中的位置一定更重要。可能连领导自己其实也没意识到这种偏好，只是下意识里，他会认为这个拥有自己更欣赏特质的下属，工作就是做得更好，虽然可能只是一种主观偏见。但，是人就避免不了主观和偏见。
3、对公司和部门有较强的归属感和认同感
信任是相互的。这用在员工和公司、员工和部门的关系上也同样适用。管理者与员工最大的不同就是，员工如果表现不好，影响的只是他自己一个人的绩效，而一个管理者表现不好，影响的就是一整个小组、部门的绩效。
而这里的“表现不好” ，最具破坏力的，就是表现出对公司、对部门工作的不认可。这也是为什么每家公司在选拔管理者时，都一定会重点考虑其与企业文化价值观的融合度。

本文插图
【游刃职场|如何更快升职？5年专职晋升的HR长文总结：回归本质考虑问题】作为一名员工，可以只关注专业能力而不顾其它。我们经常说的“低情商”行为可以出现在各专业的牛人大咖身上，但作为管理者， “低情商”的行为是不会被允许的。因为管理者的重要工作就是沟通：跟下属的沟通、跟上级的沟通、跨部门的沟通。技术能力、业务能力再强，无法与人很好地沟通协作，是无法胜任管理岗位的。
而部门之外的人的口碑，就是对一个人情商高低的最好诠释。当然，这里的情商并不是说要如何八面玲珑，而是在跨部门合作和沟通中，能够有效地协调各方力量，很多时候还能自己多承担、多吃亏、不抢功地只求把工作做好。

本文插图
部门之外的口碑对晋升的影响主要表现在2个方面：
第一，直属上司在考虑晋升一个人的时候，也必定需要去跟他自己的领导商量，那这个跨级上司除了自己的观察，也必定会侧面了解该员工的表现如何，这时候就体现出部门之外口碑的重要性；
第二，一般情况下，比较正规的晋升流程和规则，都不会是直属上司一个人说了算，人力资源部门、自己部门的上下游等，会组成评估委员会，共同来决定晋升是否通过。
公司之外口碑对个人晋升的影响，其实也在一定程度上避免了一些急功近利、别有用心的人，通过各种手段讨好自己的直属上司，以至于并没有突出的工作表现却被提拔的弊端。

本文插图
公司在什么情况下会晋升一个人？有岗位空缺时。岗位空缺在哪？这是能快速晋升的人首先会考虑的问题，优先选择那些已经有空缺或者预计会出现空缺的部门和机会，被晋升的概率就会大大提升。
公司如何晋升一个人？直属上司提名、推荐。如何才能获得直属上司的提名、推荐？成为他最信赖的下属，那又如何成为领导最信赖的下属？总是交付符合甚至超越他期待的工作成果、重点展示被领导所重视和欣赏的特质、对公司和部门有较强的归属感。分页标题
公司如何做出晋升一个人的决策？跨级领导的评估、人力资源及部门上下游的评估，那如何能获得这些人的认可？靠平时工作的口碑。高质量的工作成果，跨部门协作中体现出来的目标导向、大局观和协作精神，都会为自己赢得良好的外部口碑。
试问，一个在晋升的整个链条上都赢得先机的人，不获得快速晋升的机会，还能有谁？