HR真是个万能背锅侠 ， 一到招聘选人 ， 总是挡子弹第一人！然而公司不是HR的 ， 光这点就知道 ， HR不能当家作主 。 还有很多原因 ， 能给你答疑解惑 ， 能为HR正名！


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考虑公平原则 ， 薪资给高得对老员工不公平
问“HR为什么压我价”的人 ， 你想想是不是也曾经吐槽过 ， “为什么HR宁可给新人高工资 ， 也不愿给根基扎稳的老员工涨薪”？
照这种情况看 ， 现在作为新人吐槽工资低 ， 进入公司呆几年 ， 成了老员工 ， 又可能埋怨HR为什么不给w涨薪 ， 反而给新人高工资 。 这样的话 ， 对HR是不是有点双标了呢？
其实HR在这里承担的作用 ， 就是平衡内部公平性 。 既要评估新员工的实力、经验、潜能 ， 又要比对老员工的实力、业绩、潜能 ， 然后再来定夺你的薪资是多少 。
新人的实力经验潜能齐刷刷绿灯 ， 并且这些能力是老员工欠缺 ， 要培训才具备的 ， 那HR一般不太压价 。 你想怎么可能费劲压价 ， 这样的新员工进来就能用 ， 省去培训成本 ， 还可能给组织注入新鲜能量 ， 价值比重是比较高的 。
另一方面 ， 新人应聘的岗位不需要多高标准的工作技能 ， 同时新人和老人的水平也差不多 ， 那么HR和部门领导就会考虑内部薪资的平衡了 。 不能因为你一个人打击内部士气 。 老员工稳扎稳打多年 ， 不被涨薪激励就算了 ， 何苦还要被一个水平差不多 ， 和公司还没培养什么感情的新人打击军心呢？高薪就被压下来了 。
所以 ， HR不是只会压低新人工资 ， 也会接受新人要高薪水 。 但决定在HR吗？显然不是 ， 关键就取决于新人有没有匹配这份高薪水的潜质 。 如果不能让部门负责人觉得捡到金（实力超预期） ， 那就要考虑公平 ， 让HR冲锋陷阵讨价还价了 。
明面上 ， 是 HR跟你直接沟通 ， 于是你以为是他在决定 ， 然而这是内部集体商量的结果 。 光提名HR ， HR真是太难了 。


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考虑整体的薪酬结构
站在员工的角度 ， 谈薪资我们最关心“我每个月工资多少钱” ， 即重点关注月薪 。
HR要考虑的却远不及此 。 其考虑更广更全面 ， 比如一年你拿多少年终奖、季度奖金、各种红包福利 。 这些还是现金收入 ， 还有公积金、工作环境、员工培训安排、额外保险等软因素 。 零零总总 ， 就构成了全面薪酬 。
然而 ， 员工看月薪 ， HR看全面薪酬 ， 对标的都不一样 。 只评估单一角度 ， 就不够客观了 。
如果试着看全面薪酬 ， 没准你会发现 ， HR给的大致的全面薪酬 ， 实际上达到了你的标准 。
除此之外 ， 不同公司在全面薪酬的评估上也是有区别的 。
比方说 ， 同个岗 ， 公司水平也差不多 ， 但一个薪资高一点 ， 一个薪资低一点 。 如果你只看月薪 ， 那肯定选薪资高的 。 但HR考虑全面薪酬是这么想的：薪资高的那个要996 ， 工资自然要给够；薪资低的那个不要996 ， 所以工资比之低一点 。
知道了这点 ， 你还不加思考一定要高薪那家公司吗？不一定了对吧 ， 还要再考虑下工作时长 。 而HR也是这么计算的薪资 。
再比如 ， HR告知你 ， 年终奖大约是两个月工资 。 其中的含义可能是不一样的 ， 可能这个公司的意思是最高能有2个月工资 ， 另一个公司意思是平均是2个月（看个人业绩 ， 不打包票你一定能拿到） ， 还有第三家公司的意思是 ， 公司每年业绩有好有坏 ， 平均是2个月工资（业绩差的时候也是2个月 ， 但自然更好的时候是不能比的嘛） 。
如果你只盯着月薪看 ， 就看不清这些区别 ， 把可能的工作机会一棒子打死了 。
再再比如 ， 有的公司给的月薪比你预期低 ， 但可能是还考虑到了每个月还会给你出差补贴 。 加上出差补贴 ， 每月到手的钱可能比你的期望月薪还高一些 。分页标题
所以 ， 建议是跟HR聊深聊透 。 压价的原因是什么 ， 多了解下全面薪酬架构 ， 不要只看月薪 ， 觉得低了就直接pass掉这家公司 。
如果草率pass了 ， 那基本上算候选人和HR各一半责任 。 毕竟双方把更中考虑摆明 ， 有了全面评估再做的决定 ， 才不至于赔了时间 ， 又错失了好机会 。
不同地域者行业 ， 薪水没有可比性
从北上广深跳槽到其他城市 ， 你说HR为什么要压我价啊可恶 。
这个只能认清现实 ， 层级低的城市怎么给得了一二线城市的薪水 。 如果可以 ， 拥挤在北上广的童孩们 ， 早就往其他城市返潮了 。
不仅是不同的城市 ， 不同的行业也决定了你的期望薪资会不会被砍 。 比如房地产和传统行业就是不能比的 。 原来你在房地产 ， 现在面试出版社 ， 出版社挠破头也给不了高薪 。 从996的互联网公司跳到665的休闲国企 ， 工作强度有差别 ， 坚持原来的高薪也不可能 。
你看 ， 城市行业决定的事儿 ， 推给HR ， HR的锅得多大多沉 。
接受高薪意味着承担风险
有一个例子可以说明 。
一个很优秀的应聘者 ， 深得领导喜欢 ， 领导就很想把他签下来 。
不过这个很优秀的应聘者 ， 期望薪资也不低 。 比现有员工的薪资高 ， 也远远超出了公司对这个岗位定的薪资标准 。
内部领导觉得他太优秀了 ， 不想强行压价造成人才流失 ， 最后顶着压力 ， 接受了他的薪资要求 。 同时呢 ， 超高期望的种子也种下了 。
正式入职后 ， 这个应聘者确实表现不错 ， 应对工作挑不出毛病 。 但是试用一段时间 ， 领导失望了 ， 并不是失望他能力不行 ， 而是失望他的能力没有高到匹敌现在的工资 。 期望的种子没长大就枯萎了 。
一般公司想方设法兜住员工薪资不外泄 ， 总是有例外的。 这个应聘者的高薪资最后就被其他员工知道了 。 大家愤愤不平 。 领导也很难 ， 顶着风险接受高工资 ， 没想到这个风险还是突如而至 。
再一想 ， 领导还敢打包票破例吗？一般就不会了 ， 即使一通评估下来很优秀 ， 但给高薪就一定有高期待 ， 一面之缘而得的评估 ， 总还是有风险的 。 没有人想无故承担风险 。
因此 ， 公司就倾向于压价 。 甚至有些公司干脆也不想招高水平人才了 ， 水平差不多的人能完成工作 ， 薪水也低 ， 就不用承担太多压力 。
不过 ， 拒绝人才的情况还是少一些的 ， 就HR来说 ， 当然还是百里挑一地挑选人才 。 这样不仅可以降低人才的培训成本 ， 自身的成绩单也很漂亮 。


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有一种情况是 ， 各种评估和沟通后 ， HR发现应聘者只会因为薪水跳槽 ， 期望薪资咬太死 ， 也可能会放弃这位应聘者 。
但是 ， 应聘者表现出对应聘公司的认可 ， 对工作的热忱 ， 这时候也想坚持理想薪资 。 那么HR很可能在压价的同时 ， 各方协商是否给予应聘者的理想薪酬 。
要是遇上这样的HR ， 更不要直接把锅丢过去了 。 谢天谢地 ， 没准在你的优秀表现下 ， 还能给你助力 。
招人像淘宝 ， 商品要便宜也要好
公司的应聘状态 ， 跟你逛淘宝可能是一样一样的 。
你想淘宝买件睡衣 ， 9.9简单大方就可以 。 但是你看着看着——我去 ， 这件好看 ， 这件样式很绝 。 然后你一整理心仪款 ， 眼花缭乱 ， 再一看价格 ， 9.9也拿不下来啊 。 是不是就想找老板砍价了？
公司招聘的情况也是这样 。 凭借JD基本标准选人 ， 人才那么多 ， 各有各的优势 。 最后看了一圈 ， 对人才的要求就变成了最好集齐12345 。 原来定的薪资标准还在那儿不偏不倚啊 ， 那就只好试着对集齐12345的应聘者压价了 。
这样的应聘者肯定“恃才而骄” ， 压价难以接受 ， 也就直接不考虑这家公司了 。分页标题
真要算的话 ， 部门老大的锅大一点 ， 不过HR在此也承担一些责任 ， 没有和部门老大确认好对应聘者的期望值 。
你不值这个价
多么残酷的事实啊 。 不愿意接受也合情合理 ， 人都习惯忽略缺点 ， 关注优点 。 这是人性中的自尊使然 。
其实这跟你买东西也很相似 。 这条裤子你觉得挺好 ， 但一看怎么这么贵 ， 也没见款式多新颖 ， 布料多精妙啊 。 这时你肯定有此打算：跟老板砍到心理价位 。 要不干脆不买了 ， 同样的价钱 ， 可能回头能找到更优秀的裤子呢！
我们一般不认为自己价值不行 ， 所以产生开头的疑问 。 但是不能否认的是 ， 高估自身价值是普遍存在的 ， 正如我们对自己也总是看优点不看缺点 。 失衡的评价也就产生了 。
这时又没有实践机会 ， 想扭转对方的评价并不容易 。 那就只能接受偏低的薪资 ， 或者再放眼其他机会 。
但要说HR在里面搅混水 ， 也不是 ， 领导对专业能力上的能力评估比重更大 。 HR只好适当地“奉命行事” 。
保留长期激励的空间
某种程度上 ， 可以理解为：给你貌似也行 ， 但不给你 ， 留作以后激励你更好……那还考虑什么 ， 以后再激励你吧 。
高薪可能意味着你的薪资超过了对方的薪酬范围 。 可能薪资范围是1w—1.5w ， 你要1.6w ， 对方想留住你然后同意了 。 不过这不一定是个美好的开始 。
到了一年一度调薪的时节 ， 其他同事都涨了满意的幅度 ， 但是你的涨幅可能最低 ， 甚至完全不涨 。 就算公司再怎么解释 ， 那谁能坐的住 。
第一年你忍了 ， 毕竟初来乍到就高薪 ， 行吧 。
第二年还是坑 ， 而你的同事涨后的薪资跟你也差不多了 。 公司搞歧视吗 ， 不认可我吗？对公司的意见也滚雪球增大 。
最后失望变绝望 ， 等到无心工作就只好离职了 。
当然这里的前提是 ， 你只是正常发挥 ， 没有发挥出可以升职的实力 ， 公司也就没有相应提升你的薪资 。 相反 ， 你出色得没话说 ， 也就不可能出现薪水波澜不惊的景象 。
不管怎么说 ， 你很出色 ， 有节节高升的能力 ， 在面试的时候多少是看不出来的 ， 所以 ， 公司就会压价 ， 把砍下的薪酬当成你的涨薪鼓励 。
作为HR ， 如果和部门老大有信心 ， 你有快速晋升的潜质 ， 也就不会压价 。 同时也寄下了厚望 ， 如果你晋升无望 ， 对未来的薪资涨幅也就不要抱太大希望了 。
预算的压力
在预算紧张的公司 ， 这点会比较看重 。 预算超了 ， 就要向更高一级领导报备批准 。 这是比较麻烦的 。
通常到了向上批报的时候 ， 都是负责人和HR可以保证说 ， 这个应聘者很可 ， 能为公司创造财富价值 ， 薪水我们认为能接受 。
坦白说 ， 这种情况少之又少 。 只是初步评估 ， 了解不深就敢打包票 ， 谁能做得出来 。 搞不好 ， 要把职业生涯搭进去 。
最后就把指令给HR ， 让HR协商薪酬 。
企业管理文化的压力
这些管理文化可能是针对HR的 。
比如说压价是对HR的考核标准 ， 能压下来 ， 说明你的人才议价能力强 ， 对公司贡献大 。 HR有KPI压力 ， 那么在应聘环节 ， 压价就是固定流程 。
还有些管理文化是说公司自身的 。 公司内部的整体风气比较飘飘然 ， 认为自己的行业水准比较高 ， 想进来的人才多 。
不缺招不到人 ， 就砍价 ， 因为你不愿意总有人愿意 ， 还可能是不太在意钱又有志有理想的青年 。
企业文化不同 ， 就会滋生出不同的管理风格和目的 ， 有些企业文化也显得比较另类 。
【HR九尾猫为什么 HR 喜欢压候选人的薪资？】但不管怎么说 ， 身处这些公司的HR也身不由己 ， 当公司的背锅侠也有点冤 。 不过真要面到了这样的公司 ， 你还要考虑吗？

来源：(HR九尾猫)

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标题：HR九尾猫为什么 HR 喜欢压候选人的薪资？