临近年底 ， 在安徽一家电子科技企业担任HR的程沁(化名)收到了领导通知 ， “今年实行末位淘汰 ， 你赶紧整理一下各部门的绩效考评情况 。 ”

“公司不会每年都实行末位淘汰 。 只要一裁员 ， 那一定是需要节约人力成本了 。 ”程沁立刻明白了公司的意图 。

当公司宣布裁员的时候 ， 意味着HR要去找“证据” 。

第一步 ， 按考评情况圈出要淘汰的人 。

接着是与员工面谈 。 “能劝说员工直接辞职是最好的处理结果 ， 因为这样既能顺利裁员 ， 又能节约一笔赔偿金 。 ”4年的工作经验让程沁积累了不少“好言相劝”的技巧 ， “比如和对方说 ， 领导和同事在今年的互评中给你打分都不高 ， 你在这里继续干也不开心啊 。 还有的员工因为生病 ， 出勤率不满 ， 就建议他不如先回家好好休息一下 。 ”

经过部门领导和HR的两轮劝说 ， 一些员工可能会提交书面辞职后走人 。 但HR总会遇到一些难啃的“硬骨头” 。 这时候 ， 日常的纪律考核就派上用场了 。

程沁所在的公司实行手机APP打卡 ， 平常总会有一些员工请别的同事代打卡 。 “这种纪律问题如果不是非常恶劣 ， 我们一般不会用作辞退员工的理由 。 但到了裁员的时候 ， 这些‘污点’都会被拿出来说事 。 ”

对于那些最后谈不拢的员工 ， 程沁还有一招“杀手锏” ， 用离职证明以及下一份工作的背景调查作为交换的条件 。

“如果对方不肯接受我们给出的离职条件 ， 就会写诸如不能胜任工作、严重违反用人单位的规章制度等理由 。 这会影响到他们接下来的求职 。 ”程沁说 。

稿源：(工人日报")

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标题：调岗降薪、末位淘汰……企业花式裁员有多少套路？( 二 )