正文开始：

　　随着国家“千人计划”和“青年千人计划”等高层次人才引进项目的顺利实施，以及近年来留学生毕业回流浪潮的涌现，越来越多的青年海归教师通过自主与国内高校签订协议任教的方式回到内地校园，并逐渐形成规模。本文中作为研究对象的青年海归教师是指，在国内出生并接受基础教育，至少在海外完成博士阶段学业，毕业之后直接回国或在海外工作几年后回国，与内地高校签订年薪制合约担任讲师或助理教授，学术事业刚刚起步。这一人群有别于通过高层次人才引进项目进入高校的海归学者，他们由于年龄、经历、人生规划不同有着自己的特点和需求，需要引起高校管理者的关注。

一、青年海归教师的特点

从主要人口信息来看

从文化适应性方面来看

　　首先，很多“85后”海归教师是在国内完成本科教育才出国留学的，他们的三观和行为处事方式在国内已经养成，对本土文化有较强的认同。

　　其次，由于国内外物质水平差距的缩小，近几年很多留学生出国仅是为开拓国际视野、接受优质教育，许多人本就有学成归国的想法，与上世纪末决意扎根海外、闯出一片天的留学生们大相径庭。根据谢红梅在2011年针对引进的青年海归教师群体开展的问卷调查，“为照顾父母、与家人团聚等家庭因素”（41.0%）已成为首要选择回国的因素，其次才是“为更好地开展科研工作等事业因素”（25.6%）。

　　再者，通讯手段、互联网和媒体的发达使得国内社会、经济、科研等各方面的动态能即时传递到海外。因此，最年轻的一批海归教师大多数在文化、情感和信息上都从未和国内远离，因而减轻了回国后水土不服的症状。

从工作待遇和满意度来看

单位的氛围宽松、自由”和“科研及教学自由”这两个因素对30-35岁之间调查对象的工作满意度影响最大

二、青年海归教师回国工作新形势

1. 从青年海归教师角度出发

　　首先，高校从海外引进青年教师和高层次学者的现象愈加普遍，在985高校之中不少院系和科研机构内的青年教师队伍有海外教育背景的已占多数，有的院系甚至单次引进海归的规模就可达到二十人左右。在这种形势下，同一工作环境中海归队伍不断壮大，办理各项入职手续的流程得到优化，海归之间互相的交流沟通增多，心理上的适应进程缩短、归属感增强，也比以前更容易融入教师队伍、建立人际交往。海归这一群体不再是受到隔阂的局外人，而是代表推动机构内未来科研、教学实力发展的生力军。

　　此外，国内高校的教学改革与创新也减小了海归教师在教学中进行角色转换的难度。国内一流大学从本科阶段起基本都设有全英语教学的专业课程，这些课程一般会由海归教师任教，这在客观上减少了部分海归老师不习惯用中文教学的情况。而且近年来，随着国内翻转课堂的新兴以及对学生考核方式的多元化，海归教师可以发挥国际化背景的优势，汲取国外课堂教学的优点加以创新，从而在教师队伍中起到带动作用。

2. 从高校管理者角度出发

　　目前，国内一流高校都充分重视海外人才的引进工作，有别于2008年中央实施“千人计划”伊始时仅针对引进这类拥有称号的高层次人才，现阶段各高校也加强了对刚在国外取得博士学位、科研学术道路刚刚起步的青年人才的引进力度和战略规划，例如，针对35周岁以下、取得博士学位的北京大学优秀青年人才引进计划（“北京大学百人计划”）、浙江大学管理学院“重要岗”招聘计划和上海财经大学金融学院的“毓秀人才计划”等。不少院校至今已实施过好几轮海外招聘计划，它们在这些年各自实际操作经验的基础上，对人才的招聘延揽、薪酬待遇设计、流入流出制度等方面加以完善，使得自身的人才引进工作日趋成熟。

　　此外，与前些年为求短期内提升指标排名或者盲目跟风引进的情形不同，高校引进工作的思路已由“对人才的占有”向“对人才的使用”转变，各方冷静下来从制度上推陈出新，把人才引进工作作为一项长期战略任务列入系统规划，例如，南京大学通过聘用海外院长、从顶层设计入手推动引进工作的开展，设立专门的人才引进办公室、开辟海外人才绿色通道、提供针对性的服务，以及灵活引智——邀请非全时海外人才担任特聘教授、短访学者等举措。

3. 从高校本土教师角度出发

　　由于薪酬设计的分立和待遇水平的差距，给高校原本体系内的教师造成“外来的和尚好念经”的印象，从而滋生消极和不满的情绪。随着海外引进人才任教成为趋势，“海龟”和“土鳖”双轨之间日益加剧的竞争和矛盾也引起了管理层和研究者的重视。一方面，高校对海归教师的考核标准和退出机制日趋严格，推动海归教师在压力之下更高效地产出成果；另一方面，有些院校也在尝试为本土教师开辟“立交桥”，即在同等情况下允许达到要求的本土教师进入到海归教师的考评、待遇体系中，同时允许晋升成功的海归教师选择继续签订年薪制合约或转入本土普通教师队伍。这些举措有利于促进“海龟”和“土鳖”之间的相对公平和良性竞争，客观上也推动两者在学术上打破隔阂、交流合作。

　三、青年海归教师所面临的问题与自我调适

1. 考核方式与科研压力

　　目前高校引进人才的进出机制为，海归教师与院校首先签订聘期为三年左右的合同，首个聘期内用人单位对科研、教学和公共服务等方面进行中期考核和期末考核，评估是否达标或晋升。一般在第二个聘期结束后考核评估是否续聘，如海归教师在此时仍未得到晋升则可能面临“非升即走”的风险。因此，

现行的高校考核方式和标准就成为海归教师最为关注和批判的焦点。

　　此外，国内外在科研方式上，例如课题选择、项目评估和结题形式存在明显的差异。国内偏好宏观层面的课题，而国外倾向微观层面的研究；国内倾向于短期内出成果、接受评估，而在国外一篇报告的质量可以花很长的时间和耐心去验证；国内结题需要专门开报告会，比国外复杂。海归教师大多希望延续国外的科研方式又无力纠正，因此在回国初期，他们在学术环境和工作节奏上需要进行自我调适。

2. 国内外教学与学生方面的差异

　　首先是知识结构上的差异，比如国内有某些理科学科沿用苏联体系下的分类，而这些分类在欧美体系中并不存在，这就给欧美留学回国的海归教师在授课上带来不小的挑战。其次，目前国内课程的教授内容偏向课本理论知识，对学科前沿和外延内容涉及较少，使用的教材和资料对海归教师来说可能并不合适。

　　然而最大的问题在于国内外学生在课堂互动、课业态度和投入时间方面的差异。究其根源，可能在于国内学生从小寒窗苦读，致使高考过后便如蒙大赦、集体解放，不少学生甚至只要能应付考试、完成论文便会将主要精力花在求职、实习等其它方面；与之相对，欧美等国家则是“先松后紧”，基础教育阶段多元化的素质教育培养了学生在课堂内外积极互动的习惯和自主学习能力，进入高等教育阶段学生首先需一丝不苟地投入大量时间和精力去完成丰富多样的课业任务，因而保持了既主动又严谨的学习态度。海归教师面对国内学生课上反馈少、课后人难找的情况，在希望保持课堂教学质量、提高学生学习收获的同时，也不愿看到学生因为自己的严格和认真作出负面的评教反馈，因此不得不尝试寻找教学风格上的平衡和突破。

四、总结与建议

　　本文在综合近几年国内学者对高层次海外人才引进和管理领域研究的基础上，借鉴目前国内一流大学的操作经验，结合在管理服务海归教师工作中所遇到的情况，对新时期下青年海归教师人群的特点、工作境况和所面临的问题等逐一分析，以期受众能多加关注这一更具发展潜力、更能创造价值、更需要国家和高校关心培养的群体上来。

　　高校队伍建设的国际化过程并非一蹴而就，在目前国内院校对海归教师管理工作已作出的优化和创新基础上，提出合理化建议：首先，给予新引进教师自我调试的机会，在首个聘期设立较为宽容的考核标准；其次，鼓励海归教师与海外导师、境外机构保持交流，维持自身国际化优势；给予海归教师参与高校外事活动的机会，调动其工作积极性和对所在院校的热情；最后

，构建青年海归教师跨学校横向交流平台，鼓励他们通过非正式交流机制分享体会、增进合作，并吸引更多优秀的海外人才回国工作。

　　（来源：东方教育2016年11期 原标题：“85后”青年海归教师工作现状问题与研究）

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