管家见闻｜日本富得过三代的秘密

中国有句俗话，叫富不过三代。

中国超过100年的企业有多少家呢? 据调查，当前中国超过一百年的企业只有11家，比如北京的六必居、杭州的张小泉、广州的陈李济、北京的同仁堂，此外还有张裕酒业、青岛啤酒。

而我们的“隔壁老王”—日本，有多少百年企业呢？21666家。超过200年的日本企业，更是有3146家，这两项数据均列世界第一。其中有一个叫“金刚组株式会社”的企业，成立于578年，至今已超过1400年，是世界上最古老的公司。

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两者百年企业的数量竟差了1969倍！

到底差在哪儿？

1经营理念

企业通常分为经济型企业和生命型企业。

在中国，绝大多数的企业是经济型企业，顾名思义，经济型企业以利润为导向，就是要赚钱，不仅需要赚钱，而且要快赚钱，钱要来的快，越快越好，今天的投资巴不得明天就收本，后天就赢利。在这过程中，投资者通常不是决定企业要一直做什么，而是什么样的项目投资收效快，收益高，利润能最大化。因此一个公司常常没有清晰的定位，而是什么东西赚钱就做什么，哪个来钱快就做什么。

如果遇到效益不好，会直接主动关闭。当这个企业被主动关闭的时候，老板去哪儿了呢？可能是重新选择一个项目投资，而此刻的员工也随着老板去从事新的工作项目了。对于员工来说，换了行业，他之前积累的技能没有被深化，而是转行了，从而许许多多的职业经理人没有形成自己真正的核心竞争力，或者没有形成自己在某个领域成为专家和行家，除了职业经理人受影响，就是连优秀的产业工人也没有。

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如果是被动倒闭的企业，在倒闭之前，老板常常做的事情是什么？裁员！而员工则树倒猕猴散，各找各的工作去了，这样的环境中，通常员工看到企业在效益下降时就会提前离开，而这种提前离开的员工常常是企业的优秀员工。这样的情况发生，对于中国企业主与员工来说，他们都是相互不信任的，老板认为员工没有和企业度过难关，员工认为老板没有提供一个满意的岗位或薪水。

在这种不信任的过程中，企业在不断改变经营内容和方向，有一个人是最吃亏的，他的经验积累更可能遇到问题，那就是作为企业接班人的老板子女。他跟随父亲可能换了许多行业，从一个领域到另一个领域，他甚至不是非常清楚他父亲的企业在做什么，他自己到底擅长做什么，又能做什么，于是，即使企业不破产，到他手上也是非常的令人堪忧了。

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日本大阪寺庙建筑企业金刚组，已传到第40代

日本企业则常常不是这样。企业经营的过程中，有着清晰的经营方向，坚守自己最基本的业务，即使某一个新产品会很快赚到钱也不为所动，就像金刚组一直坚持自己的寺院建筑，丰田专注于汽车生产，松下长期耕耘在电子行业。这样世代经营，逐渐形成企业在本行业的持续发展，在本领域的持续投入，最终也形成结果，而大家看到丰田就知道是做汽车的，看到松下就想到电子产品。这其中老板和员工常常不是简单的契约关系，而是一种盟约关系，他们甚至是企业的共同体，老板家族几代人出任CEO，而员工也可能是几代人工作于同一家企业，作为员工的父亲或许没有退休前，就推荐了自己的孩子来自己所在的公司工作了。当企业出现经营困难的时候，老板率先不是想到裁员，员工也不会率先想到离职，而是想办法一起共同努力度过难关，这是一种高凝聚力，这种凝聚力是建立在信任为前提的基础上。

2关于接班人

中国企业有一个非常大的问题，就是分家。当一个家族或者一个社会，面对现有利益诱惑的时候，常常思考的不是如何继续将蛋糕继续做大做好，而是如何分配现成这块蛋糕的问题。从宫庭斗争到家族斗争，都有着非常大的相似性。大家总在想如何讨好父母，将自己分配的多一些，甚至不惜采用诸多手段，和睦亲情常常在利益面前变得弱不禁风。父母没有办法，于是分家，分开后每人独自经营。于是，常常本来一个实力很强的企业，被分成了好几个，而各人接下来一部分产业后，经营能力常常是不及打江山的父辈，很难发扬光大，更可怕的是，继承人常常继位后，不是将父辈留下的企业作为责任，而是看成了个人财富，这有可能使家族的企业大厦瞬间倒塌。

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日本企业很少大面积的分家，基本是长子继承。当接班人登场的时候，他首先需要想的不是如何享受这一块蛋糕的问题，而是深深的责任感，那就是要把自己的家庭企业继续保持与发展下去，接班人没有把自己当成是主人，而是企业的管家。

这种心态的不同在接班人登场前就已经不一样了。而接班人在这过程中，很少有将企业占为已有的想法。当前500强企业中制造业第一名是丰田，这就是个家族企业。创始人丰田佐吉传给了女婿丰田利三郎，丰田利三郎交给了大舅子丰田喜一郎（丰田佐吉长子），丰田喜一郎退休后是堂弟丰田英二，丰田英二后面是丰田章一郎（丰田喜一郎长子），而今天丰田的社长是丰田章一郎长子丰田章男。这中间有女婿、有侄儿、甚至有外姓人，经过四代人的经营，企业变得越来越强大。

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日本家族企业，在接班人选上另一个不一样之处，就是敢于让女婿接班。像丰田创始人丰田佐吉将社长一职给了女婿丰田利三郎、松下创始人松下幸之助将社长给了女婿松下正治。日本企业家会认为，儿子没有办法选择，女婿却是可以选择的，如果认为儿子不优秀，他们会选择优秀的女婿甚至养子来接班，这样就形成了更大的选择空间与机会。中国许多企业岳父与女婿却常有着微妙的关系，岳父怕女婿败家、怕女儿离婚，女婿觉得岳父不信任、把自己当外人。

3接班的时间

一个企业的当家人多大年龄合适，并没有标准的答案。五百强的CEO具有相对的一个共性，那就是25年工作经验+硕士学历。以一个人大学毕业22岁计算，通常做上五百强的CEO大约在47岁，因此47岁可以作为一个参考值。

现实中的家族企业接班人来看，像家族企业中最成功的丰田现任社长丰田章男上任时已52岁，三星的接班人李在镕已是49岁，依然还只是三星的副会长，尚未真正出任公司最高职务的会长。

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三星李健熙和李在镕

而在中国，常常看到报道，某某公司儿子谁谁在做什么，已经接手了什么项目，已经赚了多少钱，媒体褒奖为龙门虎子，前途无量云云。而几年后又报道，谁谁现在又做了什么，赔了多少，是个败家子云云。

我们的电视剧中，也无数次出现一个或一群年轻人，“高富帅”，穿着笔挺的西装，坐在诺大的办公室中，每天下达着许多命令，将一个大企业打理的井井有条，体现着超强的驾驭能力，让无数观众崇拜不已，羡慕不已，惊叹不已。

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这种电视剧本给年轻的中国企业家，特别是年轻的富二代们有着非常糟糕的引导，让他们觉得只要让他登场，这些都不是问题，总能解决这些问题，之所以他们现在没有成绩，是父辈放权没有到位。甚至让完全不懂经营的普通老百姓也相信，只要有这样的机会，每个人都可以做好老板的，只要有钱，谁都可以驾驭一个企业。于是就连企业家的爱人也会来劝说自己的先生，早点让孩子接班，自己轻松一些，劝说自己的爱人，你不放权，孩子如何能成长呢，最后的结果，可能是孩子早早登场，重权在握，却让家族企业长青的美好愿景成为一个赌注。

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回头再看日本、韩国的企业家，孩子常常在接班前都会非常的低调。比如三星的李在镕，一直非常的低调，整个家族也按得住性子，让49岁的李在镕依然在适应和熟悉；比如现代汽车现任社长郑梦九，以前在父亲郑周永面前甚至不太敢讲话。这种低调和谦虚来自于父辈们的精心培育，也来自自己的奋发努力。

4接班人的幸福

家族企业需要重用亲信，更何况是自己的孩子与接班人，于是为了让孩子更早的了解公司的运营状况，于是接班人或许早早便来到公司上班。

这下好了，公司许多人私下称这孩子为小老板，甚至为太子、公主。

“太子”是幸福的。他非常的自由，没有人要求他打卡上班，也没有人问他出去要办什么事情，几点来几点走，除了他的父母别人都不会过问。这会形成无拘无束的习惯。

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“太子”工作成果常常显著。即使他只是一个部门经理，也会很容易说服别人，甚至比他职务高的人，从而体现出有很强的魄力和沟通能力。这种高效有一个很大的误区，那就是许多人是为了讨好他而让着他，为了得到他的认可而接近他，这种误区于是形成了假象，而这种假象也欺骗了“太子”自己，认为他是通过自己的努力和能力，在公司树立起了权威。

“太子”非常受尊重，全公司的人对他都非常客气友善，要什么东西，马上就有人送来；需要做什么事情，别人都放下手上正在做的事情，来响应他的需要。这种情况下成长起来的孩子，常常意志力薄弱，自制力差，他慢慢形成缺乏等候的能力和耐性，这已经为他的苦恼打下了伏笔。

5接班人的苦恼

当接班人真正需要独立举起企业的大旗时，绝对的权力已集于自己一身了，许多之前就有的大理想，也可以实践了，于是可能进行更大的投资或者是融资，绝对的权力造成绝对的问题。融入市场竞争中的接班人遇到的问题似乎并不是之前那么的简单了，他的工作基本由之前的对内转向了对外，由管理转向了经营，真正有经营经验的人都知道，管理和经营压根就是不同的概念。市场竞争中，不再有人处处让着他，他曾经的幸福积累如今变成了性格的弱点，而对手们常常利用他性格上的缺陷和工作中失误给予致命的打击。

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一连几个失误，会让公司困难重重。而这时候，公司所有人都对接班人的期望值太高，就会全部表现出来。这种期望值类似于家长关注于孩子的分数，常常是以100分为要求，而接班人是不可能考到这100分的。这时候，公司老臣一定会拿他与创始人的父辈或者爷辈相比较，他爷爷如何做的，他父亲如何做的，爷爷几点一大早几点上班，父亲晚上熬夜到几点，甚至直接象诸葛亮写《出师表》给刘禅一样来施压。大家没有看到，企业的创始人类似于开国皇帝，而接班人常常是普通人，他们被这么比较，本身就是缺乏公平的，这种比较和议论，让接班人会变得很苦恼、很郁闷、很生气、很失望，当然压力也很大。

当压力来临的时候，温室中成长的意志力薄弱就呈现出来了。既然有压力，他需要释放压力，于是会沉浸在酒色或不良嗜好中。终于压力变成了逃避，因为每一次决策都可能将面临更大的问题，于是上班变成了压力，变成了恐惧，甚至不敢去公司上班，大厦于是瞬间倒塌。

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6富过三代的可能性

如何解决家族企业的生存问题，能富过三代？或许这几点可以值得民营企业老板借鉴一下。

（1）给孩子一个健康的成长环境

再穷不能穷教育，再富不能富孩子。让孩子过正常本应该的生活，拥有人性最本质的童年。当年美国的洛克菲勒财团的继承人，依然去码头做普通的工人，这种意志的培养，是必须的。学习和积累，情操的陶冶，意志的塑造本来就是人应该完成的事情。同时也让孩子知道，父母的财富与你无关。这种环境下成长起来的孩子，更容易体会和理解父母，更容易形成竞争力。

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（2）孩子毕业，自己去找工作

让孩子自己正常进别的企业工作。这样，他工作的时候，没有人对他阿谀奉承、没有人对他处处相让，这期间孩子自己工作有苦恼、有困惑、有压力，父母可以给予工作中的辅导与支持，让孩子勇敢而理智的去面对困难和压力，通过自己的努力与父母的教导来自然的获得表扬和职务提升。这个修炼，可能需要15年左右。这样的年龄再回至自己父母的公司上班，不仅能看出问题所在，也具备解决问题的能力。如果父母有多个子女，通过15年的工作能力观察，也不难决定谁接班了。

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（3）整个家族企业专注于一个领域

在经营的过程中，企业应该通过调整变革，哪怕即使是多元化的企业，也应该通过沉淀，最终形成在某一个领域的经营，在某一个领域专注，长期不动摇，这样企业在这个领域才能越来越专，逐渐形成绝对竞争力和品牌。经营过程中，即使有诱惑，也需要能忍住，因为只有决定不做什么才有可能做好什么，成熟的人，成熟的企业，常常需要会说NO。

几代联手，形成真正的核心竞争所在，一直发展下去，只要自己的企业能健康的运营下去，富，又何止三代？