富士康上市已定，郭台铭能否一飞冲天，晋身首富？
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导读
据证监会消息：5月11日，我会按法定程序核准了富士康工业互联网股份有限公司的首发申请。富士康及其承销商将与上交所协商确定发行日程，并刊登招股文件。
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富士康的大名无需过多介绍，苹果代工厂，在内地拥有几十万的工人，覆盖多个省份。郭台铭是富士康的创始人和个人大股东。新股上市以后，通常能够造就一大批的巨富，那么此次富士康的上市后，郭台铭财富几何？是否会超过马云、马化腾和李嘉诚呢？
首先，我们来看一下上述三人的财富：根据新财富榜全国500强显示，马化腾最新资产为2794亿，马云资产为2602亿；根据福布斯全球亿万富豪排名榜，2018年李嘉诚排名23位，净资产为349亿美元，折合人民币也超过2200亿。那么郭台铭资产有多少？在富士康上市以前，公开的报道其财富为90亿美元左右，和上述三人根本不是一个量级。甚至不如同样为苹果下游企业的蓝思科技女老总周群飞。
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富士康上市以后，郭台铭财富会发生本质飞跃吗？根据上图，我们可以看到根据最新的股权结构，中坚公司为富士康实际控制人，拥有富士康41.1443%股权。而中坚公司又为郭台铭鸿海精密公司100%控股。郭台铭占有鸿海精密将近12.5%的股份。根据换算，郭台铭占有富士康的股权仅有5%左右。
据专业人士根据市盈率测算，富士康上市后的市值将在3500亿到7000亿之间。按最高的7000亿估算，将为郭台铭新增350亿的财富。最终，郭台铭个人总财富接近1000亿。 依旧和马化腾、马云、李嘉诚相距甚远。所以说，我两个小马哥不是轻易能够超越的。
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富士康虽然已经上市，但是他的企业仍然存在招工难，人才流失的问题，听听马云，董明珠怎么给员工加工资。
马云曾说过，员工辞职无外乎两种原因，第一是钱没给够，第二是干的委屈心里憋屈。很多工厂辞职的工人最大的原因就是干的活多，挣的钱少，说白了就是钱没给够。很多工厂不仅给工人的工资没有达到工人的心理水准，而且动不动就要罚款。
很多时候，工人辛辛苦苦干一个月，最后这罚一点款，那罚一点款，加班费都被工厂罚了回去。这样下去，谁还愿意在工厂里上班呢？简直就是出力不讨好的工作。
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马云
格力董事长---董大姐认为：
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企业想要健康的发展，正确的顺序应该是先做强，后做大。富士康|上市|一飞冲天|首富|董明珠|郭台铭---傻大方小编总结的关键词
董明珠
董明珠曾说：
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“劳动力成本增长是必然的，一个好的企业应该更多地依靠自己的技术和激励模式。我们面临成本增长的同时，更多是让一线工人从普通工人转化成为技术工人，把人均效益提上来，让员工用价值和结果来说话。如果未来三年，我们的一线员工能拿10万年薪，我觉得(他们)在格力就会有安全感和幸福感。”
好比树苗长成大树一样，树苗想要长成多大多高的树，靠的就是土壤与树本身的潜质。放回来企业里观看，也是同样的道理。企业发展好不好，久不久，最终取决于企业的核心竞争产品、内在文化、发展方向。
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绩效激励做到位，员工动力自然足
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不以正激励、奖励为导向的绩效模式，最终必定会走向失败的结局。很多老板做绩效，往往都是想着如何去考核员工、压制员工，每年都会订很高的目标让员工去做，一旦完成不了的话，工资就会减少。导致员工一年比一年累，但工资却不见增长了多少。
企业主动为员工加薪的意愿低，员工固定薪资水平越高，创造力就会降得越低。
有些企业还在使用固定薪酬机制，表面看起来好象很完善、很丰富、很接地气的样子，但实际上有着非常大的问题。
- 固定工资不破，员工的动力从哪来？
- 业绩下降，企业从哪里拿更多的钱来激励员工？
- 薪酬的激励性与公平性如何平衡？
- 员工要安全感又想加工资如何同时实现？
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传统薪酬模式最大的特点和缺点是：
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- 1、弹性小。固定工资部分比重大，实际浮动率小。
- 2、无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献，员工收入与其价值不匹配。
- 3、激励价值低。由于弹性小，可量化少，激励性必然不足，无法挖掘员工的创造力与潜能，人效浪费。
- 4、工资的本质为企业的固定成本。企业一旦承诺，薪酬就变成“债务”，无论企业经营成果如何，员工贡献大小，每月必须兑现。
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你的薪酬体系实现了哪个特性？
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现实中，大部分企业只实现了“规范性和公平性”，要求同岗同酬、规范标准：“基本工资+考勤工资+绩效工资+津贴补助+奖金+提成”，看起来很规范，也很公平。但是，别忘了：同岗同酬才是最大的不公平，企业请员工回来，买的不是在岗，买的是价值（工作结果、成果、效果）。
如果价值大和价值小工资一样的，请问员工为什么要努力去创造更大的价值？
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如果员工都不为结果、成果、效果去努力奋斗，企业又如何能实现目标，如何能持续发展？
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所以，我建议企业在建立薪酬体系的时候，一定要优先考虑激励性和增长性，让企业发给员工的每一分钱背后都是具体的价值。
作者：高老师
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