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随着企业管理水平的提高，企业更多的将管理视角投向更高端、更具应用性的咨询课题，如股权激励、胜任力、HRBP、OKR...然而这些“高大上”、“白富美”的课题在实施中，却似乎很难发力，总感觉差点什么，开始令不少人怀疑此类项目运作的正确性。

作为有十余年管理咨询经验的老兵在此想谈谈自己在17年与客户多次接触过程中的感受。很多企业可能已经做过咨询项目，然而随着时间的推移，加之咨询成果在实际工作中的应用，原有的设计方案在业务发展后已经被改的面目全非。而被改的方案确并没有沿袭原有的管理体系或设计思路进行调整，致使那些长期存在于客户方“根深蒂固”的“老”问题再次浮现----岗位职责不清、交叉冗余、与业务弱相关……，这些问题导致企业的流程混乱、人岗难匹配、绩效虚浮无用、以岗定薪成为空谈、员工激励难以落实……

看到这，肯定很多人会说，你是想说“岗位管理体系”吧，这个也太low了，我们企业早就建立了岗位管理体系，现在应该已经向应用层面转移了。当然，我相信很多企业肯定都有自己的岗位管理体系，但是你的岗位管理体系合理吗？在做这些“高大上”课题的背后，有没有再回头看看那些基础内容是否需要再完善呢？企业管理中最基础、最小的单元是“业务”，从事这些业务的是岗位，使业务得以流转的是流程，流程的顺畅运转则是依据合理的权责划分，而权责划分的基础恰恰就是“岗位管理体系”。权责划分还会直接影响薪酬体系、股权激励、员工激励、绩效体系的设计；岗位工作性质的相关性恰是员工晋升体系设计的依据；岗位对员工能力的要求，恰恰是胜任力体系建设的基础。合理的“岗位管理体系”就是基于企业业务、使得万丈高楼平地起的地基。

那么，“岗位管理体系”是什么呢？其中有又包含哪些内容呢？

一般对于 “岗位管理体系”项目而言，包括岗位职责即岗位说明书汇编、岗位序列设计、岗位评价三方面内容。岗位管理体系的建立是在对企业业务充分了解的基础上完成的，而岗位管理体系，也是企业内所有管理课题研究之基础，是将对企业业务实施的各种管理方法与“人”建立起联系的重要因素。你说，“岗位管理体系”这个loser重要不？

既然我们知道到了“岗位管理体系”的重要性，接下来我们就来谈谈这其中的几个关键的概念, 如此也好为我们后继对这个loser再进行其他内容的剖析。

关于职系（岗位序列）、职种、职层、职级、职位、薪等、薪档这些名词，

职系（Series）：

是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同。一般根据企业自身规模、人员特点和所处的行业环境等具体情况，来决定企业内部分为几个职系。所以职级、职等也分不同的职位系列。简而言之，一个职系就是一种专门职业，明确表示某一岗位的工作性质，以示与其它岗位的不同，也就是岗位的分类。通常职系划分如下：

一、管理职系：

指从事以人员管理为主的工作的人员。按管理层级可划分为高层管理者、中层管理者，一般管理者，只要是有下级的管理人员都可以划归管理类。

二、专业技术职系：

从事运用某项专业知识提供某种支持或服务，直接或间接创造价值的工作。如销售、市场、财务、HR、技术研发、质量管理、采购、物流、工艺技术、软硬件……

三、技能职系：

指从事一定技能为主，靠熟练操作为主的人员，如生产部门的电工、钳工、司机、天车工等技术类工种，或相对专业技术职系而言……

四、辅助职系：

从事以操作事务性工作为主的人员。保安、清洁工、包装工、搬运工……

一般而言，职系在人力资源管理方面的作用主要有两点：一是根据职系的不同，在薪酬体系中会有不同的设计，比如高管职系采用年薪制，销售职系采用提成制等。二是在员工的职业生涯规划方面（晋升体系设计），根据员工的个人特长及未来的发展规划，可选择不同的职系进行发展，而在同一职系内又会设计若干上升空间（即薪酬通道），为员工提供充足的发展空间。

在这种大框架划分职系后，每个职系内还应有更细的划分，这就是“职种”。

职种：

对同职类职位进行细分归并而成，这些职位分别承担相同业务板块功能与责任。同职种的岗位之间，进行工作调动的难度最小，在工作中更容易上手。

比如管理职系可分为经营（高管）、管理（中层）、执行（一般）；专业技术职系可分为研发、销售、采购、生产、行政等。以上这些划分并非是一成不变的，主要还是会与企业的价值链息息相关。

职层：

将同职类职位按照任职者具备的资格条件以及承担职责大小的差异程度进行分层归并而成。这些职位在绩效标准、薪酬要素等管控激励方式以及与其他职位的分工汇报关系存在差异。指职位层级，一般划分为基层、中层、高层。

职位：

是一系列工作/任务的集合。职位强调的是以“事”为中心，而不是担任该职位的“人”。

职等（薪等）/职级：

运用于薪酬体系中的概念，指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为同一职级，实行同样的管理与报酬。职等与职级区间的确定要根据人力资源战略、企业规模、支付能力、人力资源现状等因素确定。

薪档：指同一薪酬等级下的档次。

图三：薪级（薪等）/职级、职系与薪档对应图

看似loser的“岗位管理体系”还是很内有乾坤的吧，企业管理其实很多看似很高大上的内容，其实都离不开很多管理的本质。记得有位大咖曾说过，现在的企业管理，需弱化岗位，而更应强调协同。我想百家讲坛，各有各的论调，而我却确认为协同的前提是有明确的岗位管理体系，否则何来协同之说呢。

作者：

孙广焱，

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