如果年初制订的目标，实现数据差别很大如何办？

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正文开始：

文 / 贾长松

首先说明一点：有一批人，是从来都主张不做绩效考核的非考党，这样是不行的，一个企业没有考核，那只能相信德行，这是风险很大的。

考核有数据化考核EVA，也有柔性考核

比如我喜欢把技工人才分为：需要表扬的、有提升的、一般工作和需要培训的四个考核标准，这种叫柔性考核，其实这种考核的背后还是数据化。

很多人之所以不想考核，是因为目标比较难定。

要么定的不准，要么与实际变化难结合，这都是企业初期创业时，管理与系统不健全导致的，不能让这些成为阻力。

如果目标与实际完成差别较大

我们要有如下动作解决

01/ 目标制定三个月，实际难度大或者非常容易实现，这个时间一定要及时召开经营会，调整目标，特别是外界帮助支持较大造成的目标改变，这需要最初制订目标时约定好修订的办法与流程。

02/ 如果是外力因素让目标难以实现，是有一定的免责空间的，界定好未完成的因素，公司可以酌情修改奖金对应的方案

03/ 目标无法达成，有一部分是个人的胜任力不足，这时，我们必须评估关键岗位上的人，是否达到我们的想要的结果，如果不能达到，要么我们修定目标，还有可能会改变人员结构

04/ 以终为始的思想。有很多企业是拿当下的资源去经营，想到哪走到哪，而真正的经营高手，是坚持以终为始的，就是今年想要什么，我们就为此配资源。

05/ 目标修订，是一个月就要开一个复盘会，不一定要修改，但我们得明白，我们经营是不是跑错道了，一个季度，一定要有修正意识，因为一个季度是很长的，很多企业发生了很多事了。所以关键人才我还是建议坚持以季度调整目标

06/ 企业千万不要不看数据，明明经营发生了很大变化，但还是坚持年初的制定的目标，这是非常可怕的，时间长了，就务虚了。

这几年虽然简单，但很难做，只要企业家坚持关键的几个指标，一定能找到痛点，也就是最需要抓手的地方，而不是什么都要做，什么都要完美，那不是做企业，那是话剧团。

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