孙陶然解读企业人才培养机制 "

　　选才非常重要。如果可能，一把手应该亲自把关选人，因为只有一把手才完全了解公司发展的整个过程和在这个过程中经历过的磨难，也就是说只有一把手自己才真正知道这个公司的优势和劣势，知道公司缺少怎样的人才，又会与怎样的性格互不相容。而选才恰恰是公司补充新鲜血液、弥补缺陷、扩大优势的大好机会，因此一把手应当亲自审核选才，这样才不至于使自己的公司走向歧途。

　　企业选择人才的标准主要有以下4条：(1)悟性，能举一反三分析出事物的本质。(2)心胸宽广。(3)有大局观。(4)学习能力强，勤于思考，逻辑清楚，善于归纳总结提炼。

　　最好的办法是自基层提拔，尤其是从销售一线提拔。一般而言，没有做过销售的人是当不好家的。所以，想培养干部的时候，不妨先放一些苗子到销售一线，多关注和指点，到需要用的时候提拔起来，哪怕连长当营长用也比空降兵好些。

　　我不赞成领导给予下属过多机会，应该奖惩分明，不胜任就换人。如果他跌倒了再爬起来他就是英雄一个，如果爬不起来，至少也找到了他该待的位置。如果一味给机会，他就会被养成温室里的小白鼠。

　　大公司的商业模式已经成型，管理体系已经建立，可以请职业经理人来管理。但是对于创业公司而言，商业模式和管理体系都没有明确，也无法明确，如果寄希望于授权给职业经理人，十有八九会碰壁。

　　创业公司的招人难度要比大公司大几倍，有勇气创业的人本就有限，创业公司还要和大公司的品牌、规范化以及高待遇相竞争。常见的情况是，很多优秀的人才宁愿降低薪酬去大公司，也不愿意来创业公司。

　　我曾经自嘲拉卡拉找人很难，因为我们向左一看是银行的待遇，向右一看是电子商务的待遇，前者是“老牌帝国主义”，一直是“三高”行业，后者是新兴暴发户，烧钱的劲头吓死人，很多人来挖我们的人打的都是“工资双倍”的旗号，好在公司一直处于高速发展之中，稳定性还没有问题。

　　我很理解创业者那种无助感，也理解每个创业者无时无刻不希望能够招到高手加盟以解决公司难题的心情，但我必须告诉你，创业初期的三大难题—找方向、找人和找钱，对大多数创业公司而言是无解的，只能靠创业者自己亲历亲为地去慢慢解决。

　　每个公司在发展过程中，创始人都会不止一次地涌现同一个善良的愿望：希望能够请来某个有能力的职业经理人让公司正规化起来，实现脱胎换骨的飞跃。实践证明，这些美好的愿望每一次都会在冷冷的现实面前破灭。