但在员工调剂的合法性判断中，关键点是员工调剂中与劳动者权益保障所对应的雇主责任划分问题。由于员工调剂不像劳务派遣和外包用工那样在现行立法中有专门的约束，雇主责任划分一般都是借出单位、借入单位和劳动者之间协商约定，那么，在这其中，对各项雇主责任的落实也必须有“底线”，否则劳动者权益就会落空。例如，劳动报酬方面，劳动者在借入单位劳动，应该由借入单位支付；安全卫生责任也应该遵循谁用工谁负责的原则，由借入单位承担；社会保险费问题，要区分缴纳和负担两个层次，由于劳动者的社会保险关系伴随劳动关系在借出单位，借出单位就应承担缴费义务，而由于劳动者为借入单位提供劳动，社保费原则上应当由借入单位负担，也可以由借出、借入单位协商确定。工伤权益保障则是个特殊问题，即使工伤保险费由借出单位负担，要求工伤保险机构对劳动者在借入单位发生的工伤承担工伤保险责任仍有法律障碍。所以，建议借入单位为劳动者购买人身伤害保险，费用负担问题可以通过协商确定。
将阶段性对策更好转化为长远的政策法律
王全兴：从长远发展来看，只要存在阶段性或突发性的企业间员工余缺状况，就可以选择用员工调剂的方式来解决问题，这对企业、劳动者和社会都有好处。但员工调剂走向常态化，前提是针对其存在的问题制定相应规则，以制度化和规范化保障其常态化。
立法对员工调剂的规范，有两个要点需要考虑。其一，员工调剂不能朝变相劳务派遣的方向发展。现行立法对劳务派遣有严格的法律规制，如果共享用工平台成为变相的劳务派遣平台，甚至以此营利，那就失去了员工调剂的正当性，是一种违法行为。其二，规范员工调剂的关键点在于雇主责任划分。应当就借出、借入单位之间的雇主责任划分制定原则性的“底线”规定，允许借出单位、借入单位和劳动者在“底线”规则的基础上进行协商。
可以说，疫情背景下员工调剂现象大量出现而现行立法缺少规定，反映出我国灵活用工规范有缺漏。这应该引起我们对疫情冲击下现行劳动法制所暴露出的问题，在考虑阶段性对策的同时，更要作长远性的政策和法律思考。
疫情期间，在劳动用工领域，出现了很多与员工调剂类似的新现象新问题。例如，远程劳动的现象以这次疫情为契机在某些行业盛行，但远程劳动缺少特别规则；疫情防控期间的劳动者因工作而受感染，而工伤认定的依据缺失；常态化疫情防控增加了用人单位的劳动卫生义务，但相应劳动卫生基准缺失；疫情影响下很多企业需要灵活工时安排，但与特殊工时审批制的刚性要求有冲突；疫情防控和复工复产中的劳动用工问题多在行业、区域、企业层面具有共性，若以集体协商尤其是行业性、区域性集体协商方式解决更有优势，但现行立法中却是弱项。
针对这些问题，各级政府接连出台了一些阶段性政策。其中多是因为这些问题的特殊性超出现行劳动立法当时的预设，难以在现行劳动立法中“对号入座”地找到可直接适用的法律规定，从而作出的参照适用现行劳动法手段的指导性政策规定。疫情终将过去，面对立法的滞后性，以及现行制度在疫情中遭遇的挑战，能动地参照适用现行劳动法手段来解决问题，固然十分必要，但从长远看，仍然需要完善劳动立法，尤其是将阶段性对策转化为立法和长效机制。
从另一方面讲，疫情防控和复工复产中涉及的劳动用工问题，未必都是劳动法在其功能范围内能够解决的，如中小微企业因疫情防控而增加用工成本的问题，就需要从社会保障法、经济法、民商法等视角进行统筹思考。

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标题：制度化|让员工调剂在制度化和规范化下发展( 二 )