面试官|AI「杀入」传统招聘市场，要来跟我们的机器面试官聊一聊吗？

近年随着人工智能技术的完善，AI不断被应用于各种领域，人力资源管理正是其中之一。疫情的爆发更加助推了这股趋势，Boss直聘、猎聘、前程无忧等招聘平台也不断将AI技术引进人才管理流程，以“AI+招聘”为发力点的Boss直聘市值更是一度超过千亿。
前段时间，俄罗斯在线支付服务公司Xsolla使用AI算法一次性裁掉了150名员工；亚马逊也被曝用4个AI摄像头监控送货司机，据其评分系统决定驾驶员的薪酬和续聘资格。比裁员更可怕的，或许是AI裁员。
一方面，AI的使用能简化招聘流程，更有效地筛选出符合条件的候选人，但另一方面，难以根除的“算法偏见”和“冰冷”的应聘体验也使得AI招聘系统备受争议。11 月初，纽约市议会通过一项法案，表明人工智能招聘系统必须通过年度审计批准后才可以使用。
人工智能是否真的更能胜任人类HR的工作？AI招聘系统的广泛使用将引起就业市场的哪些变化？从简历筛选到视频面试再到绩效管理，人工智能在哪个环节介入较为合适？作为约束力量的审查应侧重哪些方面？审查的边界又在哪里？
本期《钛度热评》栏目是由「钛媒体」和「元一资本」联合选题，特邀资深媒体人一起就话题AI「杀入」传统招聘市场，要来跟我们的机器面试官聊一聊吗？”进行了讨论，下面是部分观点集锦。

文章插图
元一资本品牌刘梦依：
对于职业能力标准清晰的岗位，AI的运用确实能极大提高人岗匹配的效率和准确度。但好员工的标准并不只在于对职业能力的胜任上，合作精神、判断力、执行力、抗压力、前瞻性、性格等软实力的多维评判对AI模型的设计提出了很高的要求。
有两种场景让AI招聘成为一个悖论。一，随着AI的广泛应用，人们为了避免被AI取代转而从事多种技能融合、更具创造力的工作，AI模型也必须随之进化得更复杂、更精密，甚至超出人工招聘的成本；二、AI判断人的同时，人也在学习如何面对AI，这是一个双向进化的过程。就像阿基里斯与龟，只是到底人是那只龟，还是AI是，或许是一个更难回答的问题。
航通社创始人书航：
AI比较胜任人类已制定规则的、重复的、枯燥的机械劳动，而不适应有变化的、需要逻辑思考的、需要创造力的工作。
HR职能中有些规则是明确的，例如应聘者期望的薪酬待遇高于企业容许的区间上限，或者企业有高压线式的规定，违反可以一票否决，直接辞退。在这种情况下，AI可以筛选识别出这些员工，并且让最终负责人决策即可。
AI在初筛简历时，可以帮助查看那些原本以人工没法及时查看的海量简历。因此如果合理使用，也有助于破除所谓学历或第一学历歧视，那只是以前的人工HR为提高效率，而不得已采取的筛选，并不是企业硬性的需要。
但是企业往往并不会出于从员工角度看是善意的方式去使用AI，AI通常被用于更高速的排除一些企业认为的“麻烦”，以及充当“云监工”，让员工失去以往在一般监视之下弹性操作的空间。
在没有如此便利工具的时代，企业是否需要这么做，通常取决于其管理层的个性。有的公司对员工比较宽松，只看业绩说话，另外一些老板则希望有更多的掌控感。
理想条件下，员工觉得自己处于老板严密监视之下而不舒服，可以辞职去寻找更宽容的雇主。而由于有更多的公司不需要那么严格管理，也可以出业绩，所以老板之间也有良性竞争，员工并非毫无选择余地。
最近一段时间，由于市场环境变差，不是所有的公司都能很轻松的生存下来。有些原本对待员工很好的最佳雇主，却因为自己经营不善或者运营成本太高等原因，不得不消失在市场上。最终剩下的公司，大多都让员工觉得很累、很辛苦。也有一些公司原本曾经对员工很好，在不景气时也不得不委屈一点，乃至提升招聘门槛以及裁员。
在这个时候，如果企业有使用AI辅助HR工作，只能是更坚决的执行老板的意图，也就是帮助他们更极限的压榨员工，更鸡贼地计算让员工忍耐而不爆发的最低工资水平，以及更高效精准且符合劳动法的实现裁员。
但这也不应该完全算是AI的错，有合理理由相信在经济景气，更多公司能繁荣成长时，AI也会在老板认可之下，帮助企业实现对员工利益的提升。
同样的，现有的审查机制也应该以结果为导向，无需关注企业具体执行HR政策过程中是否使用了AI，而是要看最终结果是否损害了劳动者利益，如果有，则应该坚决执法。

面试官|AI「杀入」传统招聘市场，要来跟我们的机器面试官聊一聊吗？｜钛度热评