【Google|亚马逊、Google最看重新人的这些特质！面试要注意这三大关键】

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亚马逊、Google最看重新人的这些特质！面试想成功要注意这三大关键

顶尖企业都怎么挑人才？亚马逊（Amazon）与Google同为全球最具影响力之一的科技公司 ， 不仅管理风格迥异 ， 对于「好人才」的定义也大不同；针对自家企业想要招揽的人才 ， 资深主管提出了他们认为公司最看重的「用人标准」 。
Amazon、Google各有不同的公司文化与用人标准 。亚马逊重视领导原则的实践、Google提倡积极表达想法
牢记公司的领导原则
亚马逊网络服务（Amazon Web Services ， AWS）全球体育和娱乐高级经理安德．坎贝尔（Andre Campbell）表示 ， 亚马逊想要招募的人才特质 ， 都已经写在官方网站所公开的「领导原则」 ， 像是崇尚移动（Bias for Action）、付诸成果（Deliver Results）或者勤俭节约（Frugality）等共16项 ， 向来是贯彻公司的指南 。
坎贝尔建议 ， 求职者应该认真研究这些「领导原则」 ， 试着从中找到感兴趣的部分 ， 在履历中清楚地说明 ， 对于这些原则的看法与响应 。
乐于提出问题
Google全球合作伙伴关系副总裁博妮塔．斯图尔特（Bonita C. Stewart）表示Google认为若一个人富有天生的好奇心 ， 这种人是职场上特别的存在 。
博妮塔举例 ， 提出的问题不该是轻易就能找到答案的 ， 可以试着将公司现况与「开放式问题」连结 ， 进而提出个人的观点 。 举凡在生产、营销、策略或团队管理 ， 各种环节都能够不断提出改进方法 。
试着提出「团队中正在进行什么样的计划」、「除了职务之外 ， 还能用什么方式为团队作出贡献」这类型的问题 ， 将能大幅展现自己的热诚 。

Google认为「好奇心」是一个很好的特质 ， 能够对事情保持疑问与开放的心态 。
重视业外、社团经验
有趣的是 ， 亚马逊与Google同样认为工作经验并非求职的必要条件 ， 丰富的社团经验 ， 也跟拥有专业知识同样重要 。 因为从这些职场外的经验中 ， 往往可以看出一个人是否具备良好的领导力、团队合作与构通能力 。 坎贝尔鼓励求职者 ， 即使没有经验 ， 也能够尽可能表现自己与职缺之间的关系 。
博妮塔则举例 ， 如果想要面试营销类型的职位 ， 就算没有丰富的实习履历也无妨；「也许你曾在小区或学校里 ， 规画了一系列的活动；试着以此解释 ， 你是如何运用策略 ， 让大家关注与参与活动 。 」
尽管亚马逊、Google的「好人才」标准未必相同 ， 但都提供了多种理想员工应具备的特质 ， 可供求职者作为参考 ， 求职时不妨参考目标公司的特色 ， 并强化自己相符的特质 。
科技巨头的面试建议
进入面试环节 ， 亚马逊、Google也分别提供了在面试上可以如何「表现自己」 ， 才能在众多求职者中突破重围 。
1.善用STAR架构
STAR的架构是在面试时的常见技巧 ， 分别代表了职务上的四个阶段：
Situation＝情境：提供一个在职务上遇到难题的情境 ， 为什么棘手？
Task＝任务：在这个难题的情境中 ， 需要完成什么样的任务？
Action＝移动：采取了什么移动 ， 来解决这个问题？
Result＝结果：这个情境中 ， 得到了什么成果？为组织、客户带来的益处是什么？
比起流水账的履历 ， 善用STAR的架构来说明 ， 可以更准确表达工作与危机处理能力；坎贝尔建议面试者准备3到5个不同的情境 ， 借助在情境中放入积极的转折 ， 来左证能力是如何为公司带来益处 。

在面试时如果能善用STAR架构阐述自身经验 ， 能让自己说话更有条理 ， 内容也更为清晰 。2.用数据左证成绩
作为科技巨头 ， 亚马逊与Google都是仰赖各种数据做为成果指针的组织 ， 因此与面试官提及经历时 ， 「量化」的例子非常有价值 。 举例来说：「比较往年 ， 将活动的出席率提高了30%」「相同预算下触及率翻了两倍」借助精确的数字作出比较 ， 快速展现自己的能力 。
3.肯定自我与团队价值
公司乐于接受面试者肯定自我的价值 ， 但更加钦佩能够「记得团队」的人 。 在展现自己才能的同时 ， 也不忘提及过去的团队合作 。 一个人很难单凭自己就取得成功 ， 分享荣誉 ， 其实也是在肯定团队 。

稿源：(未知)

【傻大方】网址：/c/1122a054R021.html

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