|五六个人的小公司，运营得好，一样可以创造过亿收入

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管理最重要的就是“视人为人” ，优秀的管理者不会让员工感受到自己在管人，作为老板要充分地让员工感受到被尊重，五六个人的小公司，运营得好，一样可以创造过亿的收入，我认为从管理学的角度讲，想要管理好团队，我的理解是：“管理者最应该做的不是管人，而是要给员工创造，公平、公开、公正，有希望，且符合人性的职场竞争环境。 ”

第一、给团队员工看得到，摸得着的希望
我曾经辅导过的一家企业也是只有5个人的小团队，老板为团队冲劲不足而忧心忡忡，我当时告诉那位老板要让员工看到希望，结果他说：“老师，您说的就是‘画大饼’是吗？我经常给团队描绘未来的发展，可却没有任何效果。 ”
听了他的话，我当时差点没气晕，我告诉他：“你只做对了其一，甚至连其一也只是做对了一半， ‘画大饼’这个办法如果做不好，很可能会对团队产生负面影响，甚至让员工极度排斥。 ”
我又说：“让员工看到希望， ‘画大饼’是需要的，这也是企业管理者对项目市场，和企业市场占有率的一个判断，但是‘画大饼’之后，你要做分解，将愿景分解成具体的工作目标，细分到每一年、每季度、每月、每周、每天的工作中。 ”
听了我的话，那名老板说：“老师，我明白了。 ”
我当时很无语，接着说：“你先别明白，还没完呢。你企业的愿景，跟员工有啥关系，就这么划分到工作任务里，谁会执行？那是你老板自己的希望，不是员工的希望。员工来上班最大的期望就是收入，如果你现在不能给出高于市场标准的工资，还想让团队有冲劲，那就合理地释放股权，股权对于你目前的阶段没有任何价值，放在那就是空的，但如果你能把股权拿出来奖励给原始团队，那就会为你的‘画大饼’起到良好的承接作用，员工相信的是白纸黑字，签字画押的证明，他们也会因为自己成为了公司的主人，而把自己和公司的未来关联起来，感受到公司未来发展的希望，感受到自己的利益。 ”
第二、阶梯式和末位淘汰制管理
我讲完之后，那名老板喜笑颜开，告诉我回去就马上执行，结果又被我打断了，我问他：“你们团队一共5个人，那你回去怎么分？”他当场告诉我拿出来一部分股权，回去平分……
我笑笑说：“你当时自己是绿林好汉齐聚首呢，为什么要平分？如果我是你的一名员工，你平分后，我就觉得我比另外一个员工干得多，能力还强，为啥我要跟他拿的一样多？作为老板你除了应该看到自己手上现有的资源，还看懂得预支未来，并且还要对未来进行合理利用。 ”
接着我又告诉他：“回去无论是股权还是工资，都作出阶梯式的规划和奖励来，然后按照结果划分，制度要清晰，分配要公平、公开、公正。 ”
那个老板问我：“老师，股权我有，工资我现在就能按市场价格发，怎么做阶梯制啊。 ”
我说：“你真的懂什么叫预支未来吗？假设我是你的员工，公司现在一个月的利润是20万，你给我的工资是月薪1万，那我能不能挣到月薪3万？答案是肯定能，只要我帮助公司创造60万的利润就可以了，那你是不是可以提前把月薪3万的标准公示出来？这样团队又能看见希望，又能知道目标，将目标进行阶梯制管理，不管是哪名员工都有拿高薪的希望，谁达到标准了，谁就把最多的工资拿走，让团队形成内部竞争，有希望、有目标、有竞争对手，这样才会更有冲劲。 ”

接着我又说：“除此以外，还要做好末位淘汰制度，让员工明确在什么情况下，得到了什么结果，就会被淘汰。很多时候就算公司管理做得再好，也难免会有浑水摸鱼的员工，这样的员工会影响到团队的工作状态，绝对不能留，别不舍得裁员补偿，这样的员工多留一天，对你公司造成的影响和损失，肯定比裁员补偿要多得多。 ”
第三、制度、流程不宜过于繁琐，小企业讲究灵活
我朋友也在自己创业，公司10个人，他就整天沉迷于管理学，但是我看他也没学明白啥，书上讲什么，老师告诉什么他就直接照搬，把公司搞得四不像，员工整天工作水深火热的，一家10个人的公司，最下层的员工想要汇报个事情，还得走两级，再等着审批。