华住集团|飞书找到组织( 二 )

飞书总裁张楠随后在采访中透露，飞书依靠产品本身的素质成为众多行业头部公司选择使用的工具，而目前飞书的深度企业用户中“还没有离开的案例”。
进一步解放“人”字节跳动是一家不那么硅谷的中国互联网公司。
中国本土市场在物理空间和人口上的巨大上限，也使得这片追逐鹿之地的激荡势必更加风卷残云。对于用了8年就达到10万员工的字节跳动来说，它比任何公司都需要这样一个同时承担管理和解放员工的组织工具，并且这样的工具先发于崭新的中国互联网土壤，在此前还未有过参考标准。
但硅谷的精英科技公司在很多地方仍然先进，比如谷歌们对于工具的重视，当飞书与Google Smart Canvas，Microsoft Office并列，字节跳动又有些“硅谷味”了。

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从成立到现在，字节跳动已经换过很多轮工具，而且是全员更换，这在大公司中不常发生。其中的底层问题是，已经成熟的工具往往可以满足工业生产制造方面的组织需求，但处于知识经济时代，“人”与“信息”成为越来越重要的生产要素，这两者的潜力能在多大程度上被兑现，将决定一家公司能否通往未来。并且像理想、蔚来这样站在传统工业与互联网崭新交点上的科技公司，也无旧理可循，需要新一代的组织管理方案。
于是在字节跳动内部，OKR的制度被引进，自研的生产力工具飞书随之浮出水面。谢欣曾表示，趁手的工具会让员工愉悦，这种愉悦带来对工作的激情，靠idea交锋的互联网战场上，这种激情高于一切。而从飞书4.0的新功能来看，组织的升级，焦点仍然在“人”。
如果回归字节跳动对自身员工的管理，OKR是一个重要的符号。
在以目标导向的管理系统OKR（Objective&Key Results）被字节跳动引入后，这套源于英特尔并且随后在硅谷受到热捧的系统才算是真的进入国内公司视线。而在字节跳动成为OKR一个成功样本的同时，这套管理体系也成为越来越多中国企业的自驱动逻辑。除了字节跳动之外，华为、百度、知乎都已经引进了OKR，也包括去年年末在“未来无限大会”上现身的小米。

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将OKR引入谷歌的克里斯·杜根（Kris Duggan）曾评价这套管理系统“适合任何一家公司”，但这套系统如何在公司内部呈现和落地，仍然需要各家公司八仙过海，于是现实是在很多公司场景里，OKR又成了另一种形式的KPI。
“以我们此前的经验来看，OKR的部分与日常办公往往有一定程度的脱节”，张楠表示。
此次的4.0新版本中，飞书正式发布了OKR 升级版，将这套目标导向的管理系统与注重效率的飞书协同办公做了更深度的集成，以强化整个组织在日常工作中的目标导向。
飞书新版本中提供了OKR的对齐能力，并且可以生成对齐视图来进一步梳理任务。此外，在飞书文档里可以快速插入OKR形成基于OKR的周报，方便整个组织更加强化目标导向。
有一些公司对OKR的疑问在于，员工写OKR的完成度参差不齐，这会导致目标再度趋于模糊，降低效率。飞书在新版本中会提供各业务的OKR模版，并且会对使用者的OKR细节做“是否足够定型或定量”的评估，这会使得 OKR的落地门槛降低，飞书也在其中承担了“培训使用者写好OKR“的角色。

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绩效系统的变化但重目标导向的管理系统在运转中仍然有一些无法规避的问题，比如组织过于庞大带来的反应迟钝，或是员工为完成绩效而目标设定趋于保守。为此飞书在此次新版本中推出了另一个重要的子产品——“飞书绩效”。预计将于9月上线。
飞书团队表示，在绩效的实践过程中，团队发现传统绩效有些难以规避的问题。除了上述提到的两方面外，组织目标的分配是另一个难题，除了销售目标这种完全依靠数字说话的任务外，大部分任务都是很难完备的自上向下拆解到个人的，这让一个整体的组织目标难以细化分解。除此之外，由于层级越高话语权越重，以往的绩效安排和考核中不免出现管理者主观考量的权重过高的现象，这又带来组织目标的偏差甚至是团队间人际关系的复杂化。
为此，“飞书绩效”在经历了四年半的内部打磨后得以推出，希望能更准确的刻画出员工对组织的价值贡献。而衡量标准则是“360环评”和“绩效校准”。

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