人才战|竞业协议：大厂人才战的“核按钮”( 三 ) 湖北|小米之家|深圳旗舰店|c

一位猎头向《财经故事荟》透露，公司一般对核心岗或技术岗有竞业要求，比如做零食的几家公司，竞业模式比较简单，跳槽可以，不能到头部竞品去，如果是去中小型公司就没有过多限制，这也印证了章明的观点。
即便是高管这个几乎必签竞业限制协议的群体，恶意竞业的也很少。
在媒体公关领域从业多年的高管刘江则告诉《财经故事荟》，大部分公司总监以上的都要签，总监以下的是否签署一般由公司来定，甚至有些公司员工有协商不签的权利。他也从未听说圈里有恶意竞业的事件发生。
刘江风轻云淡地表示，高管离职时一般要跟老板及HrBP推心置腹的沟通，说明去向，承诺不带走任何资源，不侵犯公司专利，或者不去主要竞对公司，“公司一般不会找麻烦，虽说只是君子口头协议，但大家有这样的默契去信任和遵守。”
“哪怕协议规定的竞业范围比较宽泛，但如果你就职的新公司，不是前东家同一赛道的主要竞争对手，离职时和公司和平分手，不危害前公司利益，老东家也会睁一只眼闭一只眼的，不至于赶尽杀绝。但假如高管自己破坏君子协议，前公司追究违约责任也是合理的。”
当然，反例也不罕见，2018年百度起诉原百度地图事业部总经理李东旻违反竞业协议，在于李东旻离职后创立了一家与百度业务有竞争关系的公司，最终被判决向百度支付违约金260万。
除了公司端的现状，我们还能看到法律侧的进步。
以万得事件举例，值得玩味的是仲裁、一审判决、二审判决的结果大相径庭。
仲裁：员工违反竞业；
一审：员工违反竞业；
二审：员工未违反竞业。
一审和二审判决依据的差异在于，B站和万得之间是否存在竞争关系，前者的依据是两家企业在营业执照上的经营范围有重合，后者则综合考虑两者的经营模式、对应市场、实际客户均存在显著差距，认为不能仅靠经营范围来认定竞争关系。

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有律师解读，“上海一中院的判决走在了全国的前列，事实上，上海一中院在2018年时曾根据经营范围相近裁定过员工违反竞业，但在万得案中，法官却能摆脱先例的影响，开创了不以经营范围为判断的唯一依据的先河。”
如何应对竞业协议？竞业限制是每个职场人都有机会遇到的，为规避可能的冲突，作为打工人能做的还有很多，《财经故事荟》在调研中发现，打工人的很多困扰，源于对法律法规的边界认知不清，下面建议仅供参考。

谨慎签署

仔细查看协议条款是否合理、合法，有的求职者是在稀里糊涂没有概念的情况下签署的，这可能会为将来离职埋下隐患。

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即便无法拒签，至少心中有数，未来若有争议可请求法律支援，而不至于被单方面威吓。
Tiger就曾遇到一个案例。一位中层在对劳动法了解不多的情况下，签署了竞业协议。入职一年后与公司理念不合，打算跳槽，公司明确要启动竞业，为此很是无措。
Tiger给他的建议是：
第一时间先跟公司协商，确定启动竞业就要给赔偿，看公司是否具有真实补偿意愿。
若协商不成，建议带着竞业协议求助仲裁机构，咨询合同条款是否合理合法。
进而求助劳动仲裁大队出面协调，一般都会找到解决方案。在上述案例中，最终劳动仲裁机构认定，有些条款不太正规，解除了上述员工的麻烦。

友好沟通

很多公司在离职时，只谈要竞业，只字不谈赔偿，这是一种“套路”。
很多打工人因为对法律不了解，会在权力的震慑下茫然无措。
《劳动合同法》规定，用人单位在竞业限制期限内应按月给予劳动者经济补偿。
虽并未明确补偿标准，但最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)第六条约定，用人单位应按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿，若前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
知道这一点，至少能避免被公司“不想赔偿，只想威吓”的套路拿捏。
另外，离职时建议和公司明确是否启动竞业，以免不清不楚带来后续隐患。部分公司会在离职时主动跟员工明确竞业安排，但更多的情况是模糊而过，员工自己也没概念，直到重新求职时遇到竞业问题，才意识到麻烦。