人才战|竞业协议：大厂人才战的“核按钮”( 二 ) 湖北|小米之家|深圳旗舰店|c

知乎上曾有员工现身说法，离职时公司限制6个月不能去竞争对手，同时补偿3个月基本工资。他表示，“不要这笔补偿，但公司坚持发放，离职时Hr只是发个竞业限制告知书，表示不要这个告知书，Hr就发到家里，说不收这个快递，那Hr会看快递的回执，总之由不得员工”。
甚至有些公司会利用法律漏洞来操纵竞业启动，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释[2013]4号）第八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
有些公司会采用“前两个月不发补偿金，在第三个月一次性支付”的方式，若员工在前两个月违反竞业，就可能被公司起诉，也给了企业充足的回旋余地。

离职时的把柄

大多数情况下，公司不会对所有签署协议的人启动竞业，但即便不启动，仍可能为离职带来困扰，原本是保护企业权益的合法工具，被当成了拿捏打工人的权柄。
据派财经报道，某公司创始人曾透露，不少公司虽未正式启动竞业协议，但他们会利用协议阻挡员工离职，或者控制他们不加入其他竞对公司。
某家互联网公司的员工曾亲历离职要挟。刚毕业入职一年多，离职时本着坦诚信任，和上级沟通要入职同类公司，离职申请却迟迟得不到批复。上级名曰“为你好，不看好对方公司”。后来他执意要走时，被以竞业为由威胁，“我实在不明白，我一个小人物，不掌握任何核心技术，竟然以这种协议威胁我？”
也是到了被威胁的时候，他才知道，自己入职时签过一个协议，“当初进入公司非常开心，Hr说第几页签哪我就签哪，压根没看合同条款”。

新东家的顾虑

就算与前公司友好分手，求职者还可能遭遇另一种困扰——新公司顾虑竞业的潜在麻烦。
从事多年市场营销工作的李寒，曾在某次求职面试中，被以“与前公司签有竞业限制协议”为由，遭到拒发Offer。
此前，他经朋友引荐已经在此进行了三轮面试，一直感觉良好，就在准备入职时，业务负责人却面有难色地告知，担心他背负的竞业协议，可能会让公司身陷官司或舆论风险。
李寒搞不清，这是不是借口，“除非你特别牛，人家特别需要，新公司甚至会想办法帮你避开，比如用假名或者顾问雇佣的形式规避，大不了赔钱，花千万年薪挖到一个高级人才，赔个几百万也不在意的。”
他曾在某行业龙头任职。当时，这家龙头公司打算从竞对大厂挖来一位高管。在公司的高层会议上，讨论到竞业限制的风险时，大老板丝毫没有多虑，“就算对方要起诉，公司也愿意承担赔偿风险”。
很少启动的“核按钮”各种竞业纠纷案，让竞业限制变得“人人喊打”，但庆幸的是，恶意竞业仍属少数，并没有对人员流动造成实质性的障碍，谨慎以待却不必过分忧心——就像公司人才战的核按钮，虽然危险，但鲜少启动。
提供猎头服务的添才翰格CEO Tiger 告诉《财经故事荟》，他们服务的客户大多都是互联网或高新科技企业，这些行业一般被认为是竞业限制的“重灾区”。
但即便如此，在他十几年的从业经历中，不对普通员工签署竞业限制的公司也不在少数，即便签署,也从没遇到追踪、上诉、对簿公堂的情况。
竞业限制协议启动的前提是公司要给员工补偿，Tiger认为绝大多数公司因为支出成本和追踪取证成本的考虑，很少会真正启动。而且，恶意起诉也会影响企业在招聘市场上的口碑，竞业更多是威慑员工不要轻易离职，或做出对前公司不利的言行。
在互联网从业十多年的李寒说，过往那么多公司中，只和两家签过竞业协议，一个是在线教育行业，后因“双减”政策行业萧条，“就没人在意你是否去竞对了”。
另一家是电商企业，协议中明确规定，离职前三天公司要确认是否启动竞业，若没有沟通，则默认竞业限制协议是无效的，李寒也就顺利离职了。
李寒向《财经故事荟》分析，“年薪200万以上的人才值得被竞业，若有普通员工被竞业，原因可能是和公司的某些人没处理好关系，被人利用竞业来恶心一下，关系和和气气，一般不会闹那么僵。”
基于这样的认知，他从未担心，也从未遇到过竞业限制的麻烦。
曾做过多年公司法务的章明则认为，“虽然竞业协议已经司空见惯了，但实际中真的很少有公司去动用这个竞业条款，只有那些独角兽或者行业敏感度比较高的企业才会实施，而且基本上在合理的约定范围内。”