稻盛和夫：一旦发现“好苗子”，哪怕尚不成熟，也要让其试着担任经理等管理职务点击?【活法】?右上角【???】

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【稻盛?金句】一旦发现“好苗子” ，哪怕对方尚不成熟，也要让其试着担任经理等管理职务。通过这种方式，之前被忽略的人才和潜能势必会显现。
——《付出不亚于任何人的努力》
编辑导读：真正的领导苗子或许并非靠教育培养就能获得，而是要靠发掘。一旦发现“好苗子” ，哪怕对方尚不成熟，也要让其试着担任经理等管理职务。企业应该敢于更换管理干部，而对于被换下的干部，也要充分给予其恢复原职的机会。通过这种开明的竞争法则，之前被忽略的人才和潜能势必会显现。
编辑导读：真正的领导苗子或许并非靠教育培养就能获得，而是要靠发掘。一旦发现“好苗子” ，哪怕对方尚不成熟，也要让其试着担任经理等管理职务。企业应该敢于更换管理干部，而对于被换下的干部，也要充分给予其恢复原职的机会。通过这种开明的竞争法则，之前被忽略的人才和潜能势必会显现。

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我强调过无数次，若想打造高收益、抗风险的强大企业，关键在于“培养出色的经管人员” 。
想必不少人有过这样的体验：一个部门的设备和人员毫无变动，仅仅是替换了主管领导，其部门业绩就发生了惊人的变化。换言之， “换个领导，业绩变天” 。这样的事情，大家应该多多少少都有经历。
由此可见，在日本经济进入低速增长甚至零增长的今天，不仅是京瓷，所有的日本企业都需要发掘和起用真正优秀的经营人才。
纵观之前的经济高速成长期，不少靠“年功序列制”（年功序列制是日本企业按职工年龄、工龄、学历等条件，给职工增加工资和予以晋升的制度。 ——译者注）当上社长的人虽然才能平平，但其掌管的公司依然业绩不错，这是由于大环境利好，哪怕经营方针安逸中庸，企业也能搭着“整体景气”的便车前进。但现在不同以往，当今时代需要的是“真正的经营人才” 。

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在我看来，今年是企业管理层更迭的重要一年。那么问题来了，怎样的领导才算称职优秀？我自己也一直在思考该问题，但难以用一句话回答清楚。
但我下意识地认为，真正的领导应该工作热心、态度认真、独立自主、懂得利他、责任感强、埋头研究、勤于钻研、光明正大，且对自己当下的工作和将来的发展满怀信心，对自己的工作和职责具备明确的认识，比如清楚工作的计划和结果，并能清晰地描绘出事业的未来图景。此外，要性格乐观开朗，还要有一点点运气。我举了这么多特质，在我看来，如果一个人能够拥有上述所有特质，哪怕都只沾一点点，就是能够成为优秀领导的苗子。
那么，上述特质能够通过教育和培养来赋予吗？我觉得恐怕很难。
我一直以《京瓷哲学》为纲，着力对员工的教育以及与干部的对话。我会悉心指导每名员工和干部，指出他们的不足之处。诸如“应该改正这点”“应该这么做”之类，可谓苦口婆心。我之所以如此坚持了30年，正是希望培养出称职合格的领导人才。可就连如此经验丰富的我，都觉得靠教育恐怕培养不出理想之才。

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那么，是不是说教育无用呢？并非如此。或许我没能通过教育培养出前面提及的“真正的领导苗子” ，但至少培养出了大批优秀的企业员工，因此教育绝非无用之举。而至于真正的领导苗子或许并非靠教育培养能获得，而是要靠发掘。
今后，我当然会继续坚持对员工进行教育和培养，但也必须发掘出真正优秀的领导之才，从而带领包括京瓷和相关企业在内的整个集团能够在如今这个低迷混沌的经济形势下继续健康发展。
一旦发现“好苗子” ，哪怕对方尚不成熟，也要让其试着担任经理等管理职务。通过这种方式，之前被忽略的人才和潜能势必会显现。
优秀的经管人才是我们现在最为迫切的需求。为此，从今年起，对于那些趋于守旧和公式化的事业部门，我觉得有必要进行管理人员和分管领导的大幅调整。但也不是说被换下来的人就一定怎么怎么不好，我还是会给予其恢复原职的机会。因为有的人会在深刻反省后获得成长，从而变得表现突出，所以我才打算引入这种竞争法则。