2021销售年度培养计划

【2021销售年度培养计划】
这里写的是培养计划，
不是培训计划，
如果您找的是培训计划，
可以关闭这篇文字了。
最近一段时间与几个客户沟通了2021年的培训需求，发现一些特点：
几乎每个客户都是以培训（形式）为出发点；几乎每个客户都有年度多次培训的想法；对于年度多次培训需求还是建立在课程选择的基础上；没有业务部门的负责人参与到沟通中来，最多是业务部门的HRBP ，还是HR背景；对于销售团队的现状、培养的目标不清晰，更无法将需求和培养内容、形式联系起来；没有一家能够从全年的角度来说清楚要什么，更多的是听老师的建议，而且还没有什么判断能力；因为受于销售人员分布多地，难于集中的因素，对培训的节奏、次数做了限制；面对上述的情况，作为曾经的销售从业者、管理者，现在的销售绩效咨询顾问，很难保证到2021年结束的时候他们的销售团队会怎么样子。
这些年，我听到的更多的声音就是：只要有效果就好。似乎这是一种无奈的声音。
接下来我们一起来看看销售人员行为能力培养过程中的几个误区，以及对应的做法：
培养目标与企业战略和销售团队的年度销售策略脱钩；企业战略和销售策略一定是基于组织、团队的现状和期望达到的目标制定出来的，只有理解了战略和策略的诉求才能够理清培养的方向和目标，进而分解到相关人员的业务行为能力和工作任务中；基于战略的培养偏中长期培养策略制定，基于策略的培养偏中近期培养计划的制定；
所以，我们的培养策略或者是培养计划一定是要与业务负责人沟通了他们的销售策略或者战略之后制定的，这是基础；
培养的需求由被培养对象提出；很多培训经理会针对被培养对象展开调研，问大家需要什么，这个看起来是对的、客观的，其实是存在逻辑错误的；在互联网如此发达的今天，如果你能准确的知道自己要什么，还需要外部力量吗？这个跟到医院不看病点名开药有什么区别？
因此，我们需要调研的不是大家要什么，而是大家在工作中遇到的问题和困难是什么，特别是向内看，从自身角度出发（避免抱怨外部原因），而且尽可能的要有具体情况的描述，这样才能够与老师探讨需求的时候提供有效的参考；
基于培养对象的有效性；对于销售团队而言有两大部分培养对象——销售管理者和业务人员（包括销售人员、售前人员等）；目前很多企业的培训主体是业务人员，而且有没有询后的实践转化跟踪，进而造成了培训收效不大。在我们接触了上万名销售人员和销售管理者之后，我们发现销售管理者不合格的比率要（远远）高于销售人员的不合格率，这就意味着普惠天下、撒盐面似的销售人员培训，会在实际工作开展过程中被销售管理者带回原来的轨道。
由此，针对中基层销售管理者的培养反倒成为了培养的重心，通过他们可以形成星星之火可以燎原之势，同时针对管理者培养的内容和形式的设计和安排，可以带动业务人员的培养形式的改变，把很多需要培养的内容落实到实际工作中，这也是很多培训经理所说的On-Job-Training；
培养内容和形式的短暂性；这也是很多老板和管理者说的：培训，不做不行，做了也不行；也是我文前提到的我们讲的是培养不是培训，培训只是培养过程中的一种实施形式；如前项所述，我们在培养内容和形式设计的时候，需要考虑的如何支持业务的发展，如何在实际工作中能够改善销售人员的行为表现，提升行为效率和效果；
所以，我们在考虑培养内容和形式的时候，选取适合销售业态的培养内容的同时，更应该考虑销售教练、销售模拟演练、销售工具开发、销售经验案例、销售应用案例的整理和开发等结合实践工作的实施形式，真正的将销售策略、培养内容、培养形式三位一体的结合到一起，让销售人员能够做到做中学，而不是一味地堆叠课程，销售人员被动的学习的局面；