伤不起的KPI，虚高的考核目标，伤害的不仅是员工，更是企业！

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分类丨管理技巧
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KPI目标，并非越高越好
很多公司都引入了KPI管理制度，然而在实际执行过程当中又都存在一个普遍的问题，那就是KPI目标设置不合理。
比如很多老板都有这样的想法：
我给员工设置一个100分的目标，那么他就能做到80分。可如果我给他设置一个80分的目标，他就只能做到60分。所以即使我认为这个员工他只能做到80分，我也要给他定一个100分的目标。
给员工制定一个明显无法达成的目标，还美名其曰的，将其描述为激励，却不知道这种行为彻底违背了KPI考核的初衷，对于企业管理非但无益反而有害。

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从本质上来说， KPI制度是将每一个人的工作重点进行量化考核，从而给员工带来一个稳定的预期管理。
让每个人都清楚的知道自己应该做到什么样的成果，会得到什么样的回报，自己的工作在整个工作流程中具有什么样的意义。
当一个员工对公司的预期是稳定可靠的时候，才会产生的正向的激励。

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但是，如果KPI设置的过高，情况就完全不一样了。
因为没有人能够完成的工作指标，往往也就失去了其存在的意义。
一个KPI设置的过高，没有人能够完成，最终不过就是两种结果：
第一种结果，谁都没完成，于是谁都无法拿到自己期望中的薪酬，时间长了，大家非但没有被激励出干劲，反而都是满腹怨言。
第二种结果，虽然没完成，但是老板觉得大家“都不容易” ，所以还是给了超出规定标准的酬劳。
这种行为，看起来是老板“大方” ，收买了人心。可这种收买来的士气往往只是暂时的。带来的副作用却是持续的，因为大家都明白了，反正KPI都完成不了，但是只要在老板面前表现出足够的“辛苦” ，那照样有钱拿。
于是，制度本身就逐渐沦为摆设，员工更倾向于在老板面前“表演”而不是去设法完成自己的工作指标。

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这两种结果，虽然不能直接说一定会使公司走向没落，但至少彻底背离了KPI制度设计的初衷，使得考核成为了一道可有可无，甚至多余拖累的摆设。

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KPI的制定，是一个“讨价还价”的过程
很多企业制定KPI的时候，存在这样一幕：
大老板在会上发话，说我们今年的营收要达到XXX元，然后公司总办就按照大老板的指示“分解”了营收目标，下发到各部门，各部门再根据自己收到的任务，分解到每个人头上，形成了每个人的KPI
这一切看起来合情合理，可事实上，用这种方法制定出来的KPI ，有八成以上都会沦为“摆设” 。
其根本原因就在于老板的一厢情愿与分解过程中的层层加码。
老板给出的经营目标，可以作为全公司的努力方向，但绝对不应该简单地理解成“考核目标” 。
合理的考核目标必定是“量力而行”的，从更感性的角度来看，就是要让执行者大概率能够完成，只不过没有那么轻松。