【关键词】继续履行劳动合同；劳动仲裁；法院判决；执行依据；法律救济
【学习心得】对于继续履行劳动合同而言 ， 执行机构的解释只能根据原劳动合同内容进行 ， 不得随意更改为其他变通方式 。 执行机构可以根据实际情况提出合理方案 ， 组织当事人双方进行和解 ， 达不成和解协议的则按原合同执行 。 当事人不服的 ， 可通过执行异议、另诉（重新申请仲裁）救济 。
完善实体法上违法解除和终止劳动合同的责任模式：当实体性违法时 ， 劳动者没有过错 ， 可支持由用人单位承担继续履行的责任；当程序性违法时 ， 劳动者存在过错 ， 用人单位有合理解除或终止合同的正当理由 ， 只是没有遵照有关程序 ， 用人单位的过错较小 ， 而劳动者的过错较大 ， 可以倾向于维护用人单位的用工自由 ， 采用经济赔偿的方式 。
03工作场所外待命时间劳动法属性认定的困境突破：劳动基准法和劳动合同法的共同应对【来源】《时代法学》2021年第1期
【作者】杨佩尧 ， 武汉大学法学院
【摘要】 雇员按雇主指示在工作场所外待命能否被认定为工作时间及应否获得工资等权益保护 ， 是劳动法上的典型难题 。 这一问题可分别从劳动基准法和劳动合同法两个视角认识和解决：雇员在工作场所外待命 ， 乃是受雇主拘束管理的劳动给付行为 ， 应计为劳基法上的工作时间 ， 使其享有最高工时限制、最低工资保障、劳动保护和工伤权益保障及必要休息时间等对价权益；而待命工资支付问题 ， 本质上属于劳动力市场上的交易行为 ， 应允许劳雇双方依劳动合同法“自愿、合法、公平”原则协商解决 。
【关键词】工作场所外；待命时间；工作时间；劳基法；劳动合同法
【学习心得】研究工作场所外待命时间劳动法属性认定的困境突破 ， 待命时间如何起算是前置问题 。 本文并未就该问题进行探讨 ， 难以维护劳动者合法权益以及可能削弱用人单位的合法抗辩 。 由于待命时间的举证主体与完全不同的诉请相联系 。 一个需要待命的任务由用人单位发布后 ， 首先要确定劳动者的知情时点 ， 知情后可以视为进入待命时间 ， 我们认为可以通过劳动者“已读”“未读” ， 确认其是否进入待命时间 。 不过这种方式对于口头发布的任务难以进行证明 ， 仍需进行研讨 。