招聘|您公司的人事招聘真的合法吗？人力资源管理|hr

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【招聘|您公司的人事招聘真的合法吗？】人力、税费和融资是企业运营的三大要点，而劳动关系是企业人力资源管理的关键。员工招聘是人力资源管理中重要一环，尤其在企业经营成本、经营风险不断增加的情况下，公司的人力资源管理应当更为重视，避免相关法律风险。
下面针对企业招聘员工时可能存在的法律风险问题进行剖析，以达到规避风险的目的：
虚假信息&就业歧视

很多企业在招聘广告与宣传中为了让招聘信息更加抢眼，在招聘广告中虚报薪酬及福利水平，有的HR为了节约招聘的时间成本在招聘广告中注明“此岗位仅限男性”、“此岗位仅限本地户口”等信息。不论是在常用的人才招聘网站上，还是在现场招聘会上，这类虚假信息、歧视性信息在企业招聘过程中并不少见。
《劳动合同法》第三条规定了诚实信用原则。《劳动法》第三条规定了劳动者享有平等就业和选择职业的权利。《劳动法》第十三条规定了劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
招聘环节应有的告知义务
很多HR在招聘过程中往往是问得多，说得少。一些在面谈过程中必须要提前告知候选人的信息被有意或无意地人为省略了，这样在招聘过程中信息不对称的情况也时有发生。
《劳动合同法》不仅从宏观层面规定了诚实信用原则，《劳动合同法》第八条更是明确列出了在招聘过程中以下七项具体的法定告知情形：1) 工作内容；2) 工作条件；3) 工作地点；4) 职业危害；5) 安全生产状况；6) 劳动报酬；7) 劳动者要求了解的其他情况。如果招聘过程中没有尽到以上必要的告知义务，不仅会影响到人员入职后的稳定性，也属于违规行为。
offer发出前应谨慎审核
HR在发出offer之前，应仔细审核应聘人员的综合条件与该岗位的匹配度，避免撤回或者撤销offer的情况发生，否则将承担一定的法律风险。此外，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，如擅自单方面变更offer的内容，如降低职位、减少薪酬等，从而造成劳动合同未能顺利签订，企业需要承担相应的缔约过失责任。
用人单位不得随意取消offer ，若情况特殊必须将实际情况告知应聘者，取得其谅解，甚至还需进行适当的补偿。为了避免不得不撤销offer的情况， Offer生效的条件应当尽量明确，对于一些特殊要求或必要条件应在Offer里尽量详细写明。
防范劳动者提供虚假材料
提供虚假材料包括：冒用他人身份证、学历造假、专业造假、年龄造假、伪造资格证书和专业技能证书、编造工作履历、提供虚假的无违法犯罪记录证明、伪造健康证明等。
企业在招聘过程中应当明示招聘岗位的特定要求并履行相应审查义务， HR应对相应的应聘材料，如身份证明、学历学位证书、专业资格证书等进行严格的审核。
签订劳动合同
公司与劳动者之间存在事实劳动关系，但是又未签订劳动合同的，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 ”
公司在招工时应当依法签订书面的劳动合同，如果劳动者不肯签订劳动合同的，根据《劳动合同法实施条例》第五条规定:“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 ”企业人力资源管理复杂多样，招聘是企业与劳动者建立劳动关系的第一步，企业在防范招聘过程中的法律风险时，应明确企业招聘过程中存在的法律风险，采取有效措施规避风险，为企业的发展提供有力保障。