|别怨世界不公,只怨自己能力不强!做到3点,理性看先对人再对事
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虽然我们经常抱怨很多领导看人下菜 , 总戴着有色眼镜 , 处理不公 , 可是你有没有想到是什么造成这种现象呢?
透过表象看本质 , 无非是两个字“利益” , 当你具备别人想要的优势或能力时 , 你的前路就会异常开阔!
所以别怨世界不公 , 只怨自己能力不强!对于职场上的先对人再对事的做法你又是怎么看的呢?
1、具的能对事不对人?众所周知 , 高明的管理和批评的策略是对事不对人 。 因为事是人干的 , 谁在做比做什么更重要?如果你从事情的角度来出发 , 无疑于缘木求鱼 , 刻舟求剑 。
在梁立邦所写的《人本教练模式》中 , 有这样一句话 , 当你把观察的范围扩大后 , 即使解决了问题 , 但是同样的问题还会克隆到别的事情上 , 为什么会存在这样的情况呢?
因为我们在解决事情时 , 总是忽视其内在的联系 , 没有从根本上来解决问题 。 这有点像西医的治表不去根 。
美国管理学权威彼得杜拉克曾说过 , 企业或事业唯一的真正资源是人 , 管理就是充分开发人力资源 , 以做好工作 。
我们要想真正的解决问题 , 那应该抓住人是生产力中最活跃的因素 , 打破各种自我设限的框框 , 由内而外实现目标统一 。
2、追求以人为本电影《天下无贼》葛优饰演黎叔时说:“21世纪什么最贵?人才!在社会发展突飞猛进的今天 , 也只有人才是最珍贵的宝藏了;人心散了 , 队伍不好带啊!”
【|别怨世界不公,只怨自己能力不强!做到3点,理性看先对人再对事】人才是竞争的本质 , 取胜的关键 。 由人在职场上的重要性 , 也应该以人来设事 , 而不是以事来选人 。
在职场上 , 很多公司在管理上 , 普遍都是因岗招人 , 存在分工职位不明确 , 甚至要求员工在含糊不清的情况下 , 展示个人的才能 。
正是因为这种责任划分不明确 , 所以才导致很多公司在绩效考评上大家相互差不多 。 于是也就出现了:你好 , 我好 , 他也好的局面 。
联想总裁柳传志曾经坚定地认为 , 因人舍事才是真正的以人为本 。 他曾经坚持人不到位 , 绝对不动 , 即使再热闹的行业也不会前进 。
柳传志的用人思维 , 看似和现代管理哲学相悖 , 但是却有自己的玄机 , 他的管理与中国式管理的核心要素一样 。
通过人与事的优化配置与组合 , 实现人本管理是得其人 , 人尽其用 。
3、管事前先管人海尔总裁张瑞敏曾经说过这样一句话:“管事先管人 , 管人带作风 。 ”这里的管事是对人性的管理和引导 。
职场如战场 , 外界环境总是不断变化 , 你要想在这不断变化的环境中生存 , 就必须抓住一条有迹可循的主线 。
曾仕强在《中国式管理》一书中说 , “当环境快速变动时 , 人心的改变往往比事情的变迁更为迅速而复杂 。 事随人而变人心 , 先开始变事情 , 才会跟着变化控制人心 , 在快速变迁的时期 , 比就事论事要有效得多 。 ”
所以曾仕强教授的管理思想是以人为本 。
人本管理在本质上是以促进人的自身自由全面发展为根本目的的 。
曾经风靡一时的诺基亚投资有限公司总裁何庆源说过 , 大多数公司的管理风格不外乎两类 , 一类是领导中心制 , 一类是程序中心制 。
领导中心制 , 它存在的风险是 , 一旦领导离开 , 企业就会受到致命的打击 , 有时候 , 领导的决策失误 , 企业也同样会受其牵连 。
程序中心制 , 主要运用流程规范公司的运营 , 这样公司领导离任之时 , 业务不受影响 , 大家都会按规章办事 , 只是这样在程序的面前会变得非常官僚 , 致使流程过多 , 解决问题的时长被拖延 。
想真正解决问题 , 就必须打破公司固有组织结构的限制 , 鼓动领导干部参与决策 , 在主要环节上取得一致 。
只有在助他人成功的同时 , 才能实现自身的价值 。 这种管理思想让人很容易联想到V形的雁群 。
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