企业观察报|不是老板包治百病的大力丸，狼性文化为什么很多企业学习狼性文化自己倒闭了

为什么很多企业学习狼性文化自己倒闭了？
有不少的老板喜欢用狼性和执行力来要求团队。在他们眼中，自己是公司最重要的大脑，其他人做好执行就足够了。即便其他人的想法和观点和他不同，但在他眼中，自己是思考得更全面，想得也更深远。
初创企业这种老板文化是最高效的，但在企业在发展到一个阶段之后，老板自己的能力将成为企业增长最大的天花板。这个时候老板如果不愿意培养和放权，往往会开始病急乱投医，而帮助华为崛起的“狼性文化”就成为老板眼中最好的救命稻草。
缩减开支、裁员、喊口号、末尾淘汰……很多老板眼中的狼性就是要保持员工的饥饿感和紧迫感。在这种高压下，员工每天过得心惊胆战，也看不到企业发展的前景，有能力的员工纷纷离职，企业很快就关门大吉。
企业应该有狼性，但狼性文化，不是老板包治百病的大力丸。
【企业观察报|不是老板包治百病的大力丸，狼性文化】1
-THEFIRST-
老板在讲狼性之前，
自己要有人性
2016年，史玉柱公开提出巨人网络要全面施行狼性文化，赶走“兔子” ， “兔子人缘好，讨大家喜欢，但它不出业绩；兔子最爱繁殖，比谁都爱繁殖，不停地繁殖，找同类，生出大量小白兔，形成兔子窝，霸占着岗位、资源和机会。 ”
他把竞争机制和危机感重新带回巨人网络，一方面在内部作出人员调整，另一方面要求公司执行末位淘汰制度。但与此相对的是，史玉柱在强调狼性的时候，同时也提到了给奋战在一线的研发人员加薪50% ，将腾出来的工资加给新来的人和有狼性的员工。
狼性文化，最早来源于任正非的言论：“做企业就需要狼的精神。因为狼有让自己活下去的三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗的意识。 ”
这里的狼的精神，强调的都是狼带来的正面积极意义。再加上华为的薪酬分配机制使做出贡献者能得到合理回报，决不让“雷锋”吃亏，只要员工创造了高绩效，就会有高回报。在兑现承诺的过程中，任正非给员工画的“大饼” ，最后都变成了现实。
但我们身边不少企业实行“狼性文化” ，但只是简单地把一些表象的东西施加到员工身上：无休止的加班、简单粗暴的管理措施、不容置疑的独裁等情况在很多公司都有发生。这些本质上缺乏人性的企业规章制度，在老板给员工洗脑的变味“狼性文化”中，变得合情合理的主流思想。而员工在企业一旦拒绝这样的安排，甚至只要员工按时上下班，都会被贴上“不够狼性”的标签。
老板要想让员工有狼性，先要讲人性，我让你拼，但我不会亏待你。不然正如李云龙在《亮剑》中所说， “狼行千里吃肉” ，没有合理回报，狼也会退化成小白兔。
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-THESECOND-
狼性背后需要制度和组织的保障
除了华为以外， Uber也是一家典型的“狼性”企业。外界经常用来形容Uber创始人特拉维斯的词汇就是fierce（凶猛）、championship（冠军）、Hustle ，这些都是形容一种争强好胜的性格。而Uber沿着这种性格招聘来的人，基本都是同样的腔调，遇到困难就非常积极地找各种解决方式，遇到对手的时候两眼放光，而且从不掩饰自己想要赢的欲望。
那么Uber的狼性是怎么形成的呢？Uber的文化是依靠其去中心化的组织架构去承载的。去中心化的组织架构，是所谓的尊重、学习、主人翁精神的基础保证。在Uber ， 90%以上的运营决策都下放到城市团队层面，从主观意愿到系统支持，都确保城市团队能够最大限度地享受自由度和空间，去主观能动地创新、创造，去选择和发展各自的专长。
去中心化的业务组织架构，再搭配员工自身的学习体系的基础设施架设，才共同缔造了你今天看的到的Uber文化。