华为|刚签署的任正非对华为战略预备队员的讲话,殷切之情,句句感人!( 二 )
你们应该好好去读公司发布的文件 , 包括总裁办电邮 。 总裁办电邮只是一个发言 , 不具有“法律”性质 , 也不是指令性的文件 。 有些公司文件你可能读不懂 , 问问其他员工 , 请他吃顿饭、喝杯咖啡 , 他无意中就会告诉你一些“秘密” , 因为人在放松时最容易把能量释放出来 , 所以叫“一杯咖啡吸收宇宙能量” 。 如果你们想对华为的管理有一些了解 , 就读心声社区包括跟帖 , 也可以读黄卫伟和田涛的几本书 , 基本代表公司内部的声音 。
2、华为的人力资源考核机制总体比较成熟 , 不同岗位有不同要求 , 总的来说 , 你必须发挥出自己的能量 。
比如 , 2012实验室的员工 , 不是要求你们要种多少“大米”、“小麦”和“土豆” , 而是做好充分准备 , 才能去消化、理解客户需求 , 才能对未来的技术方向作出贡献 。 一是 , 希望你的微信朋友圈少一些吃伴、玩伴 , 要增加学者等世界上有独特见解的人;二是 , 少玩游戏 , 晚上和周末多看学术性文章和技术性文献 , 趁灯塔还没熄 , 多看看指路明灯 。 不要总是埋头苦干 。 你们要多学习 , 把自己“肚子”撑大一些 , “肚子”大是指学问 , 不是指脂肪 。 真有学问了 , 才会有独到见解 。
公司允许试错 , 在评价成功和失败的过程中 , 对从事未来工作的人主要是对过程进行评价 , 不完全是看结果 , 因为失败的项目中也会有优秀的人产生 。 如果有人登不上“珠峰” , 在喜马拉雅山脚就不能放羊吗?放牧也是一种成功 , 这就是沿途下蛋 。 成功与失败是相对的 , 特别是将来的人工智能等领域 , 可能只有世界第一名才算成功 , 第二都不行 。 你在上一个项目不成功 , 不要紧 , 可以加入到别的成功团队去 , 带去了经验和教训 , 就会给成功团队一种支持 。 我们不要对成功过于渴望 , 然后使自己挫败感特强 , 只要尽到自己最大努力 , 就是成功了 。
3、将来我们的岗位分为三个类别:职员类、专家类、管理类 。
第一个是职员类别 , 也叫专业化岗位 。 这些岗位对年龄没有限制 , 因为有经验 , 可以做到50-60岁 , 职级只有15、16级也可以 , 将来他们还会有工龄津贴、岗位补贴、质量补贴…… , 保持一定的合理收入;职员类岗位采用绝对考核 , 不涉及末位淘汰 , 你适合这个岗位就安安心心做下去 , 为什么要换个年轻的呢?为什么不能干到六十、七十岁呢?都是用纤纤细手去敲键盘 , 又不是拼刺刀 , 只要力气按得动键盘就行了 。
第二类是专家队伍 , 专家要快速适应社会变化 , 赶不上时代变化就会掉队 , 华为没有收容队 。 初级专家应该一专多知 , 做好本职的基础上 , 再想别的;中级专家一专多能或两专多能;高级专家要有场景化的合成作战能力 。 比如 , 现在你说只懂1G、2G , 那是要被淘汰的;如果你懂3G、4G , 可以作为师傅带带徒弟 , 完成产品线生命周期管理 。 我们已经跳到新领域来了 , 专家就一定要在这个领域里搞明白 。 专家的工作方式与组织形式 , 要垂直循环 , 也要有横向循环;垂直循环使你能知“天气” , 又能吸收“地气” , 一些做出突出贡献的员工也容易在循环中冒出来 , 但是不适应发展的专家淘汰也快 。 让优秀份子能浮上来 , 我们才能保护这个人才 。 大家都想做专家 , 那要有真本事 , 要去炼钢 , 多苦啊 。 是“拼刺刀”啊 , 拼不动“刺刀” , 就要及时换岗位 , 找不到合适的岗位怎么办?年龄不是问题 , 看你个人的学习与实践情况 。
第三类是行政管理队伍 , 主官和主管每年强制性10%的末位淘汰 , 即使全优秀也是硬性的 , 这样才有新的血液循环 。 大家也看到AT团队改组的文件 , 任期两年制 , 使用的方法是“君权神授”与“民主推举”两者结合起来 , 对AT成员的履责形成合理的制约 。
所以 , 我们的岗位没有对年龄限制 , 而是看你的能力和贡献能不能适应作战 , 如果只看年龄 , 我早就被淘汰了 。 当然 , 我们的退休机制也很宽松 , 公司已经有明确规定 , 带病可以退休 , 允许保留一定的股票 。 如果你认为自己病了 , 写个报告给领导即可 , 不需要医生证明 , 只有你最了解你 , 退休后把身体养好;如果你认为自己还年轻 , 想奋斗 , 那就好好学习 , 努力贡献 , 一定要跟上队 , 要有驾驭工作的能力 , 否则没人会同情你 。 华为不会对工龄实施保护 , 只是对你的贡献进行保护 。
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