华为|华为副总裁带头集体辞职，任正非却点头默许，这种事儿马云也干过( 二 ) 任正非|孙亚芳|阿里巴巴

一不做二不休，在孙亚芳的带领下，团队的26个办事处主任，同时向公司递交两份报告——一份辞职报告，一份述职报告，由公司视组织改革后的人力需要，具体决定接受每位递交报告者的哪一份报告。
通过公平竞争，有的重新上任，有的就此下岗。 \"主动辞职、重新竞聘上岗\"的内部整训运动整整持续了一个月左右，可谓是一次完完全全的洗牌。
任正非感叹：可能会葬送公司前途
这场辞职是在任正非的默许之下进行的。
后来任正非总结道， \"如果说我们顾全每位功臣的历史，那么我们就会葬送公司的前途。 \"
在华为几十年的发展历程中，开创了无数的第一次。其中对华为企业文化产生深远影响的，就是这场大辞职事件。
这不仅对于华为内部形成了巨大的冲击，在整个中国企业界也称得上是一次惊天地泣鬼神、开天辟地的壮举。
其实，在当时这个\"壮举\"受到了不少质疑：市场部是企业的命脉部门，是给企业赚钱的主要抓手，老板平常都是哄着都来不及，怎么还逼着他们辞职呢？市场部离职后跳槽怎么办？这不是自废武功吗？
既然有这么多的质疑，华为为什么依然坚持要组织这一次大辞职呢？
\"不得不辞\" ，是任正非对于这次大辞职的评价。
大辞职事件后的后遗症和孙亚芳的竭力反对
对于1996年的华为， \"集体辞职\"事件为管理层注入新鲜血液，对以后的发展产生深远影响，但并不意味着这个方法在任何时候都是适用的。
1999年，华为又有高管提出干部当中存在安于现状、缺乏斗志的情况，为此他们提出再来一次市场部大辞职。一次大辞职事件成功之后，有人觉得，这成了一颗救命稻草。
但殊不知，有时候，绝招只能释放一次，次数多了，可能就不奏效了。
这次建议的提出，遭到了孙亚芳的强烈反对。
她说：\"我不同意。竞聘是那时我们因为无法准确判断一个人不得已而为的特殊做法，是小公司的做法。华为这几年人力资源评价系统已经比较完备，我们应该通过体系运作来考察干部， '压力不足'是因为我们没有执行评价体系而不是因为没有发起竞聘。 \"
孙亚芳更进一步提出\"以奋斗者为本\"需要配备科学合理的人力资源体系，华为也逐渐演变成为真正的现代化管理的跨国公司。
大辞职事件起于孙亚芳，也终于孙亚芳，自此之后，只有人提到这部历史，但是鲜有人在提到继续用这种方式来做内部管理。
原来，伟大的公司都曾有过这样的壮举
任正非曾在\"1996集体辞职\"4周年纪念讲话中这样评价：\"市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。 \"
\"集体辞职事件\"开创了华为干部能上能下的先河，这也成了企业在转型期如何顺利过渡、实现新老接替的成功案例，被视为企业保持\"狼性\"的英雄壮举。这次辞职被华为上下一致认为是一次保持公司竞争力的一个行动。
不单单是华为如此，马云亲手打造的阿里巴巴\"18罗汉\" ，也在2009年\"杯酒释兵权\" ，辞去职位重新竞职，让阿里巴巴进入一个新时代。
组织没有新陈代谢，生命就会停止。从发展的角度来说，集体辞职是一个重大的创新型战略思维，是一次非常大胆且高明的尝试。
集体辞职运动和平地实现了华为的人才转型和管理转型，使得华为的发展获得了生机，这一点是非常难能可贵的，也恰恰显示出任正非独特的经营智慧和不凡的魄力。
（本文由财经十三叔团队原创，作者北杉，欢迎大家关注和留言互动）