离职|为什么一些优秀的员工，反而在一家公司做不长久？离职

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每个老板都会说：“公司肯定不会怠慢有能力的员工。 ”可他们的做法有时候却是：总感觉外来的和尚会念经。
小宏在一家早教园做咨询顾问，她的业绩在园所一直是销冠的位置，她不光自己业绩好，还为人热情，别的咨询顾问向她取经，她绝不吝啬，可以说在她榜样力量和热心帮助大家的作用下，全园顾问老师们多次给园所创造出销售业绩的新佳。
小宏所做的一切老板看在了眼里，说：
“只要你的业绩能一直保持下去，那咱们园所的顾问主管的职位就是你的。 ”
小宏开始并没有把老板的这句话当回事，因为她感觉就该做好自己的工作，老板表不表扬都无所谓。
半年后，当小宏把这件事差不多忘了干净的时候，老板在一次会议上说：
“明天呢，咱们园所要来一位主管，这位主管在别的城市工作过，因为搬家搬到这里。
这位主管做招生都十多年了，一直帮着别的园所做开业的筹划。
在他的筹划下，好几家园所开业当天就能进账100多万呢。
老板说完，小宏就想：“咱们园所可不是开业呀，这都运行几年了。 ”
她心里这么想了想后，这个念头就过去了，想着第二天跟着高人学习。
新主管上任后，直接让大家用园所新开业的办法去招生：让大家去谈一些母婴店、婴儿游泳馆、还有一些游乐场等，直接找领导谈合作去。
小宏明白新来的主管说的“现在是合作共赢的时代，不能单打独斗。 ”是有道理的，但主管在不了解一下园所的情况下，直接让顾问们以开业的形式去做市场，显然有些不合时宜。
小宏想提一些不太赞成的理由，其实小宏和园所周边的母婴店和婴幼儿游泳馆都一直有合作。
但是碍于新主管的个性她还不太了解，就没有说话，第二天，就执行去了。
一个月下来以后，大家的业绩不但没有上升，反而都下降了。
老板再看到新来的主管时，脸色已经不如刚开始的时候漂亮了。
新来的主管也感觉自己有工作上的失误，或者说让现在的业绩打了自己曾经光荣过的脸，就说有事辞职了。
这位主管走了以后，老板也没有想过直接任用小宏或者别的员工做主管，而是在接下来的半年时间里，老板走上了不停聘用、更换主管的路。
像什么招聘网站、猎头公司等等全部合作起来了。
小宏在这家公司干了两年后，公司前前后后换了不下五六个主管，因为来一个主管换一套工作模式，导致大家这段时间内，都不是在做业绩，而是在适应主管了。
最终，老板用高薪聘请来“外来和尚”都没有给他念成适合本园发展的“经” 。
小宏也在无奈下做出了辞职的决定。
小宏的辞职的原因就说明了，为什么一部分优秀的员工，反而在一家公司干不长的部分原因：老板也知道你优秀，但老板总感觉更优秀的员工还在来的路上。
这就制造出一个矛盾：老板想从外面雇佣更优秀的人才，而让优秀的人才一个个从自己手里溜走了。
优秀的员工在价值不受重视，能力不再有提升空间的时候，就会提出离职。
一、从老板的角度来说，没有雇佣到的永远是最好的辛唐米娜说：“一件稀松平常事物，当它难得到时，它就增添了两倍的魅力。 ”
这句话说的是人性，没得到的总是最好的。用在看不到手下员工优势的老板身上同样合适。
有些老板总把公司业绩不好或经营不善的原因归结到现有的员工身上，因为员工无能。
即使ta手底下有不错的员工，老板也感觉还有更好的没有被自己雇佣到。
像上面的那个案例中小宏遇到的老板就是这样的，那位老板虽然也能看到小宏身上的优势，但总感觉小宏就是一个业务员。
他还能雇佣到比小宏能力更强的，能让园所的业绩再翻几番的主管。
这在心理学上可以用“蔡格尼克效应”来解释，心理学家蔡格尼克通过研究发现，人们对于尚未处理完的事情，比已经处理完的事情记忆要深刻。