重任|德勤报告：培养和塑造金融企业家已成为紧迫的历史重任任期|空降|陈彩虹|机制|金融|企业家|中

7月30日，德勤中国公司治理研究中心发布了《紧迫的历史重任——培养和塑造中国的金融企业家》研究报告（以下简称“报告”）。
【重任|德勤报告：培养和塑造金融企业家已成为紧迫的历史重任】“培养和塑造金融企业家是当下中国金融业刻不容缓的历史重任。 ”中南财经政法大学特聘教授、建设银行原董事会秘书陈彩虹在线上发布会上指出，一方面，世界面临百年未有之大变局，从金融行业来看，市场化和国际化的深度发展，预防和应对下一场金融危机，引领全球金融科技的前行，都需要数量足够、品质优秀的中国金融企业家，然而，相对于走向未来新的需求，中国的金融企业家是短缺的，存在绝对短缺和相对短缺叠加的现象。
“另一方面，改革开放以来，中国的金融业取得了巨大的进步，我们也出现了一些金融企业家，但大多是自发的、个体的，缺乏社会、行业、企业和个人以培养和塑造金融企业家为目标的自觉规划和实践安排。 ”陈彩虹进一步指出。
对于下一步国内金融企业家的培养、选拔等关键问题，德勤中国公司治理研究中心主管合伙人吴卫军在线上发布会上总结了五大要点。
具体来看，一是金融企业家应有稳定的、足够长度的任期。国有金融企业家在金融企业、党政机关和监管机构之间的调动较为频繁，任期一般较短。国有金融企业家任期偏短，不利于他们形成稳定的职业预期，选择职业金融企业家的发展道路，也不利于他们规划重大的创新和变革。
报告显示，以六大商业银行为例，现任董事长中，有4位是2019年以后任命的，截至目前任期最长的也没有超过4年；现任行长中，有5位是2019年之后任命的，任期最长的也只有3年多一点时间；现任副行长，近些年变动也很频繁， 2018年和2019年分别有10位和6位副行长出现工作调动。
第二，是内部提拔和外部“空降”的金融企业高管应维持适当的比例。内部提拔的人才具有熟悉金融企业经营管理的优势，同时，内部提拔方式有利于核心人才的保留和企业文化的传承。不过，外部“空降”的人才往往能够带来新的战略理念、经营思路和管理模式，此外，外部“空降”方式有利于防范高管在同一企业任职过长的职位风险。
吴卫军表示，金融企业转型变革时，可考虑偏重于外部“空降” 。常态发展时，可偏重于内部提拔，并稳定“内外比”的比例， 7：3或6：4或较为有利。
第三，将党管干部原则和金融企业高管继任计划有机结合起来。
第四，补齐中国金融企业的女性领导力短板。
第五，建立金融企业家“脱轨”行为的系统性和长效性预防机制。吴卫军强调，中国金融企业家的“脱轨”现象值得高度关注，它带给金融企业、行业和整个社会的负面影响巨大。
“就预防金融企业家‘脱轨’方面，建议从三方面开展工作，分别是高薪养廉、结合‘负面行为清单’的薪酬扣回机制和金融企业家退出机制、体制和企业文化的双重约束。其中，体制和文化的双重约束属于长效和治本机制。 ”吴卫军进一步指出。
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