何为“妙人”，有一个“妙人”朋友是一种啥体验? 我到不知道有

我到不知道有没有妙人但是我到认识不少长的很奇妙的人
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啸就是有趣的人的意思
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【何为“妙人”，有一个“妙人”朋友是一种啥体验?】 有着经验丰富的候选人和有着巨大潜力的两种人，在职场发展中各有千秋，但有时鱼和熊掌很难兼得。说到底有经验和有潜力我们可以把它看成是硬性技能指标和软性发展潜能。1、组织匹配度简单来说组织匹配度是根据企业发展阶段而定，处于起步阶段的企业大多需要的是经验丰富的人员带领着公司的业务开展，当企业达到一定成熟阶段的时候，人员相对稳定时，则可以选择有潜力的人员进行培训。一个企业成长和能力适应匹配曲线图让大家客观的了解一下企业容易陷入的能力陷阱。企业初创期：我们可以发现，主要是由个人能力拉动企业的成长。此时个人能力大于企业发展需要，是依靠员工拉动企业发展的阶段。因此有丰富经验的候选者应该作为首选。企业成长期：员工的能力和企业发展所需的能力差距越来越大。在这个阶段，员工是在被企业拖着走。组织应该有意识地均衡“经验者”和“潜力者”的数量，维持一种既有充分的大量骨干精英拉动业务，也有一批后继者蓬勃成长的环境。随着企业的成熟，经验沉淀，组织架构基本完善和成熟的业务使得企业的管理团队有机会放眼未来，调整战略。想要在未来持续发展，更注重的是长期潜力的挖掘，此时一个拥有巨大潜力的人比经验丰富更重要。2、公司定位匹配度不同的公司，对于想要招聘的人员定位是不同的。例如，公司现在对某个岗位特定就是需要有经验非常丰富的人选，而且同时公司能够给出相应的培训、薪酬福利等去满足，那这样的招聘是明确且容易成功的。反之，公司提供不了后续的发展平台、培训机会、薪酬福利，那就是不匹配的，即使能够招进来也可能会在短期内离职。此外，精准的定位匹配也会对后续的岗位评估、员工发展、职业生涯发展、继任规划和分配计划提供实时清晰的支持。3、岗位匹配度这是三个角度中至关重要的一个：人岗匹配，首先每位HR都需要明白岗位存在的意义，是产生成果和承担相应的责任。这要判断个人需要的职业技能，解决问题的能力以及知识、经验和素质来划分出真正需要的岗位，从而制定出合理的招聘计划，确保招聘的岗位是否有合适的人站在合适的岗位上。话又说回来，有人会问那到底是选有经验还是有潜力的人呢？其实潜力很难从面试中进行准确评估，人心总是难以揣摩的。经验老辣的HR可能可以凭借自身多年甚至的“看人眼光”来挑“苗子”,但是准确率也并非100%，HR可以通过更科学、更高效的测评例如结构化面试、适合的评估测评工具来提升成功率。因此无论在大、中、小不同的企业中招聘人员时都要做到人事相宜，注意人与岗位的匹配，人与定位的匹配和人与组织的匹配！除了从这三个角度来看，还可以从其他很多种角度可以影响HR选择人才的标准，这道选择题还请细细琢磨。