励志的新竹|我发现他们都被这3点耽误了...，面试了十几个HR主管都不达标前两天吃饭的时候

前两天吃饭的时候，我和人资部的老大闲聊，说到公司最近扩招：他们真是又拼又给力，一个月时间招聘120人的任务，竟然提前完成。问他有没有什么招聘心得，我学习一下拿出来分享。
令人诧异的是，这一问，总监竟然开始大倒苦水。他说最近本来想招一个HR主管来减压，没想到面试了十几个人都不达标，不仅没减压还增负了。
我听完很纳闷，面试十几个人都不达标？难道是“要求太高给钱太少”？
总监说，其实面完这十几个人，让他感触颇深。他总结了一下，发现那些无法晋升、跳槽成功的HR身上都有这三点共性。
01被“事务性操作”耽误的HR
一般在面试之前，我会先花5-10分钟的时间仔细看他的履历，然后对照简历，重点和对方沟通他的每一段工作经历。共性的是，人力六大模块的工作内容描述大多比较相似，且以事务性操作内容居多，简历上很少有个人“成绩/成果”的展示。
当我提问“对于绩效管理，您是如何看待和负责这一块工作的？”
“我们公司的绩效是通过KPI考核，每月进行考核打分，占固定工资的10%比例...”然后就讲到具体操作细节了，巴拉巴拉一大堆。
在我问到“你们企业的培训，是如何做的？”
“新员工入职培训一次，平时老板要改动人事政策也会培训一下，每个月还会安排人事出去培训学习一次...”
我有点听不下去了。表达的信息点非常之散，没有整体框架思维，让听的人不清楚他想表达的重点是什么，也让人感觉这个人不够专业。
我们看看下面的回答：公司会定期组织培训，内部培训主要是公司事务方面，基本用引导式培训和浸入式小组讨论的方式，培训效果反馈率好评90%以上。员工技能方面的培训我们会先调研员工需求，再挑选老师，定期做一个技能培训。
这样是不是清楚多了，至少感觉这个人谈吐清晰，有逻辑有
现在很多HR习惯于埋头干活，而不抬头看路，日复一日，很容易成为典型的“一种经验用了十年”的职场老人。
我们需要停下来思考，有意识地去锻炼自己的整体框架思维，在事务性操作的基础上不断去提升个人的综合能力，同时积累自己的管理经验。否则，一个实习生就可以替代你目前的职位。
【励志的新竹|我发现他们都被这3点耽误了...，面试了十几个HR主管都不达标】02被“不懂业务”耽误的HR
来面试的求职者中，有管理小企业的人力主管、中大型企业的HR主管，也有十多年的“职场老司机” 。
让他们做每一段工作经历的介绍时，更多的是描述自己当时任职的岗位和工作内容，以及管理了哪些事情，极少有人会主动提及公司的主营业务，即公司是做什么的，有哪些业务种类、产品，及商业模式。很难及时且准确地说出企业当年度的营收、利润等财务状况，对公司当年度的经营目标，大多一脸未知的反应。
这是我始料未及的。
有一句话说：不懂业务的HR是没有前途的。
我认识一位从销售员工转行做HR的80后，如今已经是集团公司的HRVP ，升职速度远远超过了专业出身的HR 。为什么一个“插班生”成绩会优于众多的专业HR？
或许原因没那么复杂，正是因为从业务部门出身，他对于业务才有着更透彻的理解，做HR才能更好的从业务部门出发，提供业务部门需要的人或者服务。
优秀的HR未必要成为HRBP ，但一定要了解公司业务，当你从业务层面去推动工作，那效率和价值都会大大提升。
03被“没有职业规划”耽误的HR
还有一个候选人是前台出身，毕业后第一家公司里做了3年的前台兼文员，第二份工作又转型去做了人力，然后第三份工作，因为人力和行政的工作都做过，被一家几十人的小公司看上，目前从事这家小公司的“管家” ，即人力行政一起抓。