王宝强|如何让95后员工快速融入你的团队？聚会

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来源：酵母总裁班
如何管理好95后员工，是我们必须面对的问题。
每当招聘的月份来临，你会不会纠结一下：不招95后吧，他们是工作的主力；招他们吧，离职率太高，可能刚培养好一个，回头就辞职了。
但事实上， 95后新人员工离职率高的原因，除了“任性”以外，更可能是因为他没有办法融入团队而选择离开。
你不停地在招人，但忽视了员工融入团队的这个步骤，只能不断在招人和面试中循环。
员工无法融入，其实你第一步就错了
谷歌是世界上面试人流程最复杂的，花的时间成本最多的一家公司。
他们是怎么面试员工的呢？比如说你的团队有十个人，当你要想再进一名员工的时候，只要团队内有一个人对这个员工觉得不满意，这个人就进不来了。
因为他们的理念很简单，这十个人当中如果有一个人觉得这个人不舒服，那么他就会破坏原有团队的氛围。人和人之间无法互相认同，很难进行联系，开展工作了。
所以谷歌的招聘流程是最复杂的，他们从头到尾都在看人。招聘一个人，所有的团队都得要看满不满意。
虽然我们很难像谷歌这样的标准去面试每一个人，但你在招聘一个人之前，必须能理清一个岗位的胜任力模型。
戚继光在挑将才的过程中，有一套针对打仗制胜的用人标准——四不要，四要。
四不要
① 城里人不要。城里人见过世面，不太服从上级的命令；
② 在官府任过职的不要。在官府任过职的人，对明朝政府的体系已经十分熟悉，多是兵油子；
③ 40岁以上的人不要，皮肤白净的不要。年龄大的人，体力不支，皮肤白净的人都是不太劳动的人，吃不了苦；
④ 胆子特别小、特别大都不要。胆子小，上阵会逃脱，胆子大的人较偏激，易扰乱军心。
四要
① 标准农民。农民能吃苦，又有体力，最重要的是服从管理；
② 黑、大、粗壮、肌肉结实的；
③ 目光有神的。眼睛是心灵的窗户，目光有神的人，精气神好；
④ 畏惧官府的。服从管理，容易塑造成精兵。
戚继光的“四不要，四要” ，以前在我们公司就体现为“胜任力模型” 。
胜任力，又称“素质” 、“资质” 、“才干”等，指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。
它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等，通过胜任力模型能显著区分某一工作（组织、文化）中优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
一个人的胜任力好比一座冰山，技能和知识只是冰山一角。自我认知，价值观，品质，动机等都潜伏在水下，很难判断和识别。
很多人很会包装：我完成了一个什么项目，这个项目中那些成果都是我的功劳；或者我今年完成了一个亿的目标，这个目标达成都是靠我在里面做了些什么。一旦他把一些漂亮的数据甩出来，你就会觉得这是个好员工，就很想要给他 Offer 。
这样容易导致的结果，他到了一家公司以后看上去技能不错却总是无法融入团队，或者说他觉得这家公司跟他想象的不一样，从而导致了他离职。
这类的离职员工是他觉得老板不喜欢他或者或者并不重用他，所以他要离开。
好员工，内心有强大的驱动力
以前我们招人有一个原则：招聘苦大仇深的人。
因为我们早期的商业模式是地推，特别聪明的，反而不是很需要，我们更看重员工的吃苦耐劳和勤奋。尤其是勤奋，因为我们每天需要见很多客户。
（图为胜任力模型举例）
【王宝强|如何让95后员工快速融入你的团队？】大多数面试的时候，你可能只关心应聘者看得见的表象部分。比如ta过去的经历和成就、有某个行业的知识，认知和技能。
但我们更在乎的是看不到的潜质：价值观、态度、社会角色、自我形象、个性、品质、内驱力、社会动机。