#字节跳动#字节跳动员工总数将超阿里，10万员工竟需要三份薪水？阿里巴巴

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今年，是字节跳动的八周年。
放到相同时间坐标系，如果对照一下2008年的腾讯和2012年的Facebook ，你会发现字节跳动的发展真的可以用「豪横」来形容。
前阵子，有一条新闻，引起了很大的关注，那就是：美国迪士尼负责国际市场和视频业务的一把手：凯文·梅耶（KevinMayer），跳槽到了TikTok（海外版抖音）母公司字节跳动（ByteDance），任首席运营官。
这是第一家中国互联网公司，聘任美国跨国公司高管（非华人）当业务一把手。
梅耶的入职，对字节跳动来说，是人才招聘的标志性事件。彭博的报道称，今年字节跳动的人员扩张仍然凶猛，计划新增岗位40000个，目前字节跳动的员工总数是60000人+ ，也就是说到年底，字节跳动的全球员工人数将突破10万人。

目前，阿里最新员工人数是10.34万，一切顺利的话，到了年底，字节跳动的员工总人数，将会超越阿里巴巴，成为全中国员工人数最多的互联网公司。
可以看出，字节跳动的野心，可远不止是撼动BAT的江湖地位。但问题也随之而来了，一家现在6万人，在年内将到达10万人的互联网公司，他们的人才管理是怎么做的呢？
为此，我们采访了北京海淀区知春路上字节跳动总部的HR ，让他们来说说字节跳动是如何在人才和组织上下功夫的？
1、首先，任何的关于人才的管理、组织的管理，走在最前面的，一定是企业文化和价值观。字节跳动的HR告诉我们，在字节跳动，价值观不叫价值观，他们叫字节范儿Bytestyle 。字节跳动内部对企业文化的定义是：大家一起在公司里做事的方式。在公司生存和成长的过程中，会逐步发展出独特的思维和行为模式，而这种模式将会是人才生根发芽和成长的土壤。
2、传统制造业和服务业里面，十万人的公司规模已经不算少了，当年杰克韦尔奇当年统领的 GE 三十万员工时候就说：管理十万流水线工人和管理十万知识工人（knowledge workers），是完全两种管理办法。在字节跳动内部，崇尚着管理趋于扁平、趋于简单化的发展。
举个简单的例子，如果招的人才理解力极差，那么公司的制度就得定得非常详细。但是如果面对一群高素质的人才，就可以将规则定得很简单，简单成少数原则。大家照着原则而不是手把手的规则来配合，甚至只要知道目标，结合常识就可以高效行动，达成目标。

3、今年的3月12日是字节跳动创立八周年的纪念日，张一鸣在《全员信》中非常强调「组织」二字，公司上下都非常清楚要管理好10万人的团队并不容易，所以字节跳动非常赞同一个观点就是：未来的人力资源管理工作，将会以干部梯队建设是一切的核心。
举个例子：华为和阿里都有两个人力资源部，一个是传统的负责招聘，薪酬，培训的人力资源部；还有一个人力资源部，华为叫干部部，阿里叫组织部，主要就是负责的就是干部梯队建设。字节跳动也成立了类似的部门，但鉴于还未对外公布，在这里就不方便说。
4、关于人才的激励和组织的绩效关系，字节跳动做了很多思考。比如，在字节跳动人力资源内部，都已经达成了一个共识：都需要三份薪水：第一份是财富的薪水、第二份是能力的薪水、第三份是价值观的薪水。
这并不是说你公司要开出三倍工资，而是作为管理者除了给钱以外，在能力的培养方面，还有价值观同步方面，必须下时间下功夫，只有这样你的人才梯队才能稳定且持续产生高绩效。