正义励志小雷|你做不好股权激励的根本性原因是忽略和偏离了这些问题( 三 ) 订阅“恒杉”

2 ，短期和长期的偏离
企业员工激励有长期和短期之分，一般来说，物质激励属于短期，而文化激励、事业激励、股权激励属于长期，这两者应该和谐统一。当然，如何维持企业激励的长期有效是一个世界性的难题，在西方发达国家，最早是通过提高工资来解决这一问题，但这也增加了企业的短期压力，并影响到企业的长远发展。
上世纪七十年代开始，股权激励在西方逐渐流行，即给员工一定的持股比例，将员工的命运与企业捆绑在一起，达到共同成长的目的。我国企业重视员工激励主要还是改革开放以后才开始的，例如奖金与效益挂钩，工资则分为岗位、职能、风险等几块，有突出贡献者甚至每个月还能拿额外津贴，这些都是较为典型的物质激励，但长效激励机制一直没有得到很好的解决。

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如今，股权激励和文化激励在西方企业已经是常态化，而我国经济起步较晚，很多企业尚处于改革阶段，能够提供股权激励的企业寥寥无几，至于企业文化通常也是一种摆设或者是面子工程，真正能与员工激励相融合的也不多，这使得企业员工短期激励和长期激励的偏离现象较为严重，大多数企业只能提供物质激励或简单的精神激励，很少有事业激励和文化激励，更谈不上什么股权激励。员工激励的长效机制有助于解决企业长远发展内在动力不足的问题，这一点应引起更多企业的重视。
3 ，奖励和惩罚的偏离
在西方管理学理论中，激励概念不只是奖励，还包括惩罚，属于“胡萝卜加大棒”的两手政策，且两者都要严格执行，才能树立起企业的威信。但在我国企业中，奖励和惩罚偏离现象较为普遍，硬激励和软约束并行不悖，属于“一手硬一手软” 。
例如奖金和效益挂钩在我国企业比较通用，而实际上只是牵涉到奖金多和少而已，鲜有真正的惩罚措施。我国社会向来奉行中庸之道，得饶人处且饶人，对于情面看得很重，特别在企业这个小社会中，抬头不见低头见，真正能挥起“大棒”进行惩罚的极少。在这种情况下，员工缺乏忧患意识，大多存在得过且过混日子的思想。
当奖励和惩罚偏离时，人员能上不能下成为一种常态，从而导致员工能进不能出，收入能多不能少，这都是惩罚措施“软”引起的。激励作为现代管理学的内容之一，必须要遵守其规律，奖励和惩罚都要起到一定的效果，高举“大棒”加大惩罚力度，有时候起到的作用不亚于奖励，企业要坚决实行奖惩结合，真正做到“两手都要硬” ，发挥最佳激励效果。

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4 ，个体与整体的偏离
奖励突出贡献者是许多企业的共识，树立起先进的典型，让员工有学习的榜样，对少数先进员工实施重奖，这是企业常用的激励手段。但从另一个角度看，也可能造成个体激励与整体激励的偏离。
根据激励公平理论，个人对报酬结构是否觉得公平，在很大程度上成为决定激励有效性的一个重要因素，这说明所有员工的报酬和投入之比应该是平衡的，当企业对整体中的某一个体进行重奖之后，其他个体的感受至关重要，在极端情况下，有可能其他员工会认为奖励对象的报酬水平高于他们的估计值，而如果不能给他们进行相应的补偿，则会产生较为严重的不公平感，从而弱化了整体激励的程度。

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从实际效果看，一次性重奖作为短期激励方式有较大的局限性，除了引起“轰动效应”和抬高了员工的激励层次之外，并没有其他太多的积极性可言。因为今年对个别员工进行了重奖，明年还奖不奖？对某岗位的员工进行了奖励，其他岗位该不该奖？这些都会成为很现实的问题。