知英人力|候选人接了Offer却不来?如何提供候选人都入职率？( 二 ) 如今互联网招聘十分流行

?在接触的过程中，对面试官（HR/老板）不满意；
?还有些比较无奈的比如说面试流程过长。

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怎样提高候选人入职率
知道了原因，就相对比较容易处理了，针对候选人拒收Offer的不同原因，我们要给出的相应的对策。
>>>>薪酬原因
在面试的过程中，需要和候选人沟通清楚他能接受的最低薪资和期望薪资范围。同时也要考虑到候选人的实际心理，希望跳槽能得到更好的待遇。有很多候选人在面试谈薪过程中，因为HR一直压价，当时表示接受。
可面试结束后，觉得这个数字离自己的预期太远，这时拒绝offer就是不二选择了。我们给出的薪资要和求职者的能力相匹配。
后期薪资沟通过程中，薪酬的计算方式也需要灵活化、多样化，比如说年薪、月薪等，增加谈判的技巧。换工作时， 30%的薪酬涨幅是可以接受的，但有时需要候选人提供薪酬证明。
如果是因为我们提供的薪资没有达到候选人的期待而拒收offer ，我们可以在了解用人部门的意图和薪资空间后，帮助候选人争取，或者和候选人说明原因，并描述工作内容和发展前景等。
>>>>职位定位没有达到候选人的期望
面试官要了解用人部门的需求，并了解用人部门给他制定的发展计划。还要梳理候选人在公司的定位，比如说，候选人面试一个岗位， title是副总监，他希望是总监。
如果通过沟通，发现这个岗位目前没有设总监的计划，副总监实际就是部门的负责人，岗位的发展方向就是总监或高级总监，这种情况下，我们就可以劝说候选人暂时接受副总监这个title 。
>>>>候选人同时看多个机会
面试的过程中，我们也会发现候选人的手里有好几个Offer 。这时， HR们就要通过各种方法提高候选人选我们的几率。
比如，开诚布公的询问候选人手里有哪些Offer ，但不需要告诉我们具体是哪一家公司，可以说一下公司的规模、市场定位和岗位需求就行，然后可以帮助候选人分析这些Offer的优缺点。
做这些分析不是我们的重点，在这个过程中，要重点阐述的是我们公司的优势、业务前景、岗位发展规划以及公司老板和同事对于候选人的认可。
从整个行业的发展方向分析，在目前的经济大环境下，其他公司与我们公司是怎么样的，这些都会提高候选人选择我们公司的几率。
>>>>候选人原公司给予升职加薪
如果候选人拿到我们的Offer ，遇到原公司老板的升职加薪的挽留，要聪明的帮候选人分析，提醒他最初想离职的原因是什么。
最初跳槽的初衷是因为薪资还是平台或者其他原因，在原先的公司这种核心需求是不能改变的，或者我们可以联合用人部门一起，拿出更吸引人的亮点，打消候选人的顾虑。
>>>>对HR和面试官不满意
作为HR ，我们需要专业、熟练和耐心，很多候选人与其说是在意钱，不如说是在意公司对他的态度。
比如，同样是月薪38K的Offer ，一家是原本上限只能给到35K ，你通过层层特批加到了38K ，另一家的上限是45K ，经过评估给出了38K 。
在我们的实践中，超过7成的候选人会选择第一家，觉得第一家公司可能会对他更加的认可和重视。所以，我们需要对公司的业务和政策特别熟练。
比如候选人询问年假、档案存档、社保材料等问题， HR回答说要去询问一下其他的同事，让给候选人留下不专业的印象，也会间接的认为公司也不是特别的专业，给候选人一种我不信任你、不想和你沟通的感觉。
一个极具魅力的HR个人品牌，不仅对于招聘业务，甚至对个人职业生涯，乃至公司的雇主品牌都大有帮助。