励志风雨人生都是“装”出来的？，为什么说优秀的管理者( 三 ) 华章妹说所谓专业

你得翻译，将大目标翻译成下属能理解能影响的日常操作上，一个被翻译的采购降本10%很可能是这样的。
开发20家本地供应商，将主材的进口份额从60%降低到40%
引入动态4-3-3份额机制，价格最低的供应商获得下一季40%的份额
重新设计大宗采购的合同，嵌入累计采购量回溯折扣
利用充足的现金向50家现金吃紧的供应商推行早付价格折扣
从这个翻译任务的例子可以看出，从技术专才到部门经理，不是想当然地更努力工作就能胜任的，首先得有对角色的深刻认知，这需要系统化的、有意识地主动学习。
角色认知学习有点像演员的脚本研读，研读越深，对角色的把握就越准，表演起来就自如了。
具体而言，如果公司有系统的培训，那一定要抓住机会，千万不要因为手头的工作脱不开身而错过。
如果没有公司组织的培训，可以自己购买付费学习平台的相关课程，像“得到”“樊登读书会” ，还有国外的慕课（mooc）网站，都是不错的学习平台。
我前段时间被委任领导公司的智慧工厂建设，对于一个没有技术底蕴的财务人，我就有意识地通过学习来补短，我从“得到”上购买了“吴军的谷歌方法论”来听，我从吴军老师的工程思维中获得了技术路线发展的大局观。

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2.角色表演反馈
学以致用，角色揣摩得再精准，得演出来才是真正的好。同理，你通过学习，对角色要求理解得再好，最后还得通过工作交付来体现。
如何知道自己的工作表现符合水准呢？
反馈，反馈是获得提升的关键输入。反馈又有主动与被动两种。
被动反馈，就是自己演砸了，比如做经理的你，过度干涉下属的执行细节，导致下属因压力过大而离职，你通过人事部的离职访谈得知自己有太多的微观管理，这就是一种被动反馈。
被动反馈也有价值，但往往已经造成了一些不良的既成结果。最好学会主动反馈，在事情还没搞砸前，比如员工没有离职前，就通过定期的反馈机制，主动寻找反馈。
比如这个案例中，经理可以与下属建立一个每月一次的一对一沟通，在这样的定期交流中可以植入一个程式化的反馈询问：我不知道我俩最近的合作中，有没有我没看到的问题，你不妨提醒我一下。
这个时候，下属就会及时提醒你微观管理给他带来的不适，听到这样的反馈，就像戏演到一半，导演做了个动作：停，刚才那个表演演得有点过了。
同样的，对上也可以建立这样的主动反馈机制，让自己的上司告诉你，在过去的一段时间里你的角色表演得怎么样。
上司会根据你的角色要求来一一点评，比如在执行力方面，你个人是很尽力，但你要留意花点时间在效率最低的员工的身上，他的低效率会拉低你部门的整体效率。
由此，你对执行力的把握就更到位了。
还有领导力，沟通力，组织力，一项项你的上司都可以给你点评。甚至作为一个“资深演员”向你分享一段他自己的成功经验。
有了这样的反馈和提点，你的“演技”会上得很快，工作上更得心应手了。
稍微有点规模的公司，每年甚至每个季度都有一个PerformanceReview ，员工绩效考评。
这个时候，回顾的标准不是你的“本色” ，而是你的“角色” ，你有没有按你的角色要求来“表演”自己。
所以，遇到这样的绩效考评沟通，要珍惜这样的机会，不要走过场。否则就是garbagein,garbageout.受损失最大的是自己。
好的表演都是在场景中体现的。
所以，我们每一个职场人，都要以躬身入局的姿态，进入到具体的场景中，去理解具体的角色关系与职责要求，通过针对性地技能学习与主动寻求反馈，让自己的特长打磨得更加突出，让自己的短板得到有效地改善。