社保@签订双重劳动合同，公司辞退此类员工需要支付经济补偿吗退休|社会保险|最高人民法院|职场故事

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【社保@签订双重劳动合同，公司辞退此类员工需要支付经济补偿吗】

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现实当中，有部分劳动者属于特殊用工模式，他们和前单位还没有解除劳动关系。但由于各种原因，不得不在保留原劳动关系的前提下，继续寻找新的用人单位，这样情况屡见不鲜。
对于这些特殊用工，作为用人单位来讲，是否不用承担劳动风险？是否可以随意解除与这部分群体劳动者的劳动合同？笔者通过实际的案例来给大家分享一下关于此类问题，该如何处理才是正确的。
刘某系某企业下岗职工，与该企业签订有无固定期劳动合同。下岗期间，该企业仍为刘某缴纳各项社会保险费。下岗后刘某被某外企聘用，双方未签订劳动合同。 2年后某外资企业解除与刘某的劳动关系。
刘某提出支付加班费、未签订劳动合同的2倍工资差额的要求，遭到某外企拒绝。刘某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
劳动争议仲裁委员会经审查，裁决刘某与某外企不存在劳动关系。
刘某不服该裁决，起诉至人民法院。
法院认为，刘某虽系下岗职工，与原企业签订了无固定期限劳动合同。但是，我们法律并不禁止劳动者具有双重劳动关系。刘某下岗后到某外企工作，双方已经形成了事实劳动关系，且刘某的双重劳动关系之间并不矛盾，其与某外企业的劳动关系应当依法受到保护。故判决支持刘某的诉讼请求。
一般来说，劳动法原理以全日制用工的劳动者只存在一个劳动关系为原则。但是，鉴于我国目前存在的下岗、内退、停薪留职、企业经营性放长假人员等特殊情形，国家法律法规对于这一部分劳动者到新的用工单位工作，与新的用人单位之间是什么关系没有作出明确规定。
为了保护这一群体利益， 2010年9月14日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待业人员以及企业经营性放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 ”
该条规定认定了此种情形下，双方为劳动关系。相应地，该部分劳动者与新用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律法规。
具体来说，第一，新用人单位有缴纳社保的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待业、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位为劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。
第二，发生工伤事故时，新用人单位有赔偿义务。根据相关政策、法规可知，在劳动者与新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。
第三，在劳动合同解除或终止后新用人单位有补偿义务。劳动者与新用人单位解除或终止劳动合员的，有关解除权产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。