「环球」到底靠不靠谱？，AI面试官 2020年

2020年，新冠肺炎疫情给全球企业的招聘工作带来冲击。裁员潮使大量劳动力流向求职市场，企业的人力资源部门急需用更少的招聘成本和无接触的方式去应对增长了数十倍的求职申请。
AI面试的优势在此背景下逐渐凸显出来。 AI面试不仅可以避免招聘方和应聘者的密切接触，还可以帮助企业高效地对大量应聘者进行初步筛选，节省人力资源工作者的时间。
11年前，正是由于2008年国际金融危机带来的裁员潮，美国网络招聘平台HireVue迎来了它发展史上的转折点。当时市场上的求职竞争加剧， HireVue提供的AI面试恰好解了人力资源工作者的燃眉之急。
此后， AI面试的增长进入了快车道。根据该领域领头羊HireVue官网信息，目前，它已在180个国家和地区提供AI面试服务，其软件拥有32种语言版本。
不过， AI面试系统是否客观公正、企业能否依赖它的评估结果，目前还存在一系列争议。

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新华社发
AI面试官
米格尔·圣地亚哥是纽约市立大学伯纳德·M.巴鲁克学院的一名大四学生，自2019年秋季起，他就在高盛和其他银行谋求工作机会。在他经历的面试中，有6次面对的是电脑。 “他们基本上已经用HireVue取代了第一轮面试。 ”圣地亚哥说。
在HireVue平台上，一套标准的AI面试耗时30分钟，包括6个问题，可产生50万个数据点。 HireVue向应聘者展示招聘方出的题目，并对应聘者的回答进行记录和分析。
AI系统会根据应聘者的面部动作和声音特征等，对他们进行评分。比如根据面部反应，确定一个人对某项工作任务有多兴奋，或者他在愤怒的顾客面前会如何表现。
HireVue的首席技术官洛伦·拉森曾向媒体介绍了AI面试系统搭建评判标准的方法：先让该岗位的现有员工参加测试， AI系统获得每个员工的表现数据，并将这些数据和他们的实际工作表现配对。换句话说，就是好员工会在面试中展现出某些特质，而AI要把这些特质提炼出来，作为以后评判应聘者能否成为好员工的标准。
HireVue的首席组织心理学家内森·蒙德拉贡说，真人面试可能会在评估过程中注入面试官的主观性，但是人工智能可以毫无偏见地将应聘者的表现建立在数据库中。
该公司表示，每个算法或评估模型都经过训练，不会“注意”年龄、性别、种族和其他与工作无关的个人特征，所以这有助于创造公平的竞争环境。
在酒店业巨头希尔顿，数以千计的预订、管理、呼叫中心的职位应聘者通过该系统进行了面试。希尔顿负责全球招聘的副总裁莎拉·斯马特表示，该系统从根本上改变了该公司的招聘过程，使公司能够以闪电般的速度筛选应聘者。面对蜂拥而至的应聘者，招聘经理可以只把AI面试系统中排名最高的一批人作为下一轮候选者。 “招聘人员很少需要超出这个范畴。 ”斯马特说。
AI面试系统每年也帮联合利华节省了10万个小时的面试时间和约100万美元的招聘成本。该公司首席人力资源官利娜·奈尔表示， AI系统有助于引导招聘经理避免只聘用看起来跟他们自己一模一样的人，从而将公司的招聘“多元化” 。
高盛集团从2017年招聘季开始，在校园招聘中通过AI面试平台进行初选。高盛证券部联席首席运营官罗素·霍维茨表示，多年来，公司录用人才的惯用方式是审核简历，重点包括高中和大学就读院校以及课程成绩，力争筛选出最优学生。但从长期职业发展来看，这并不是公司招聘人才的最佳方式。
高盛还自行研发简历分析工具，试图把应聘者分配到各自“最适合”的部门。
高盛全球人力资源主管达内·霍姆斯去年在《哈佛商业评论》上撰文指出，该公司大约5万段面试视频是一个数据宝库， “将帮助我们进行有洞察力的分析” 。这些视频中的数据可以帮助公司了解求职者的技能和背景可能如何对应他们的工作表现或他们将在公司的效力时长。