#职场小事#才能发挥薪酬的激励作用？，如何设计薪酬体系：如何设计薪酬体系

_本文原题：如何设计薪酬体系，才能发挥薪酬的激励作用？
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
从广义上讲，薪酬包括外部回报和内部回报。
外部回报，也指外部薪酬，外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。
内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。
薪酬是一家公司赖以生存的根本。员工付出他们的劳动，企业为员工付薪，从而保证企业能够持续的输出价值，获得持续发展。
但很多老板认为，薪酬属于保健因素，薪酬提高，只会让员工没有不满意，起不到激励作用，但是薪酬降低，却可以让员工马上不满意。所以，没必要不断地给员工加薪，因为没有人会对薪资满意。只需要把薪酬保持在行业的平均水平就可以。
事实真的是这样吗？如果连薪酬都没有一点激励作用，那还有什么有激励作用呢？

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曾经有一个hr朋友，他所在的公司，是一家电器元器件公司。刚开始，他公司的薪酬水平在行业中属于中等偏下，薪酬结构只有固定工资，员工做好做坏都一样。公司也没有绩效考核。所以，员工的管理，全靠各个管理者的管理能力。管理能力强的领导者，其下属的工作积极性就高点；管理能力弱的领导者，其下属就经常偷懒，导致部门绩效低下。
后来，公司的业绩每年递减，员工士气低沉，能力好的，都选择跳槽了，因为在这家公司也没什么发展。只有能力差的，留下来混日子。
眼看公司业绩越来越差，他老板终于下决心改变公司的薪酬策略，实行“高薪酬高绩效”的薪酬策略，薪酬结构也发生了改变，变成了“低固定工资高变动工资” ，员工刚开始的时候很没有安全感，以为这是公司在变相减工资。但公司很快发布了新的薪酬制度，员工看有相关的制度，所以也就安定下来，想看看公司会发展得怎样。
这时，公司的薪酬激励作用开始显现了，员工为了高工资，就拼命创造高绩效，员工有了盼头，工作有了激情，公司被盘活了。
当月，该公司的业绩翻了一倍。
虽然工资也翻了很多，但是经过测算，其实公司的利润还是很高的。
其实，薪酬是不是激励因素，不在于薪酬本身，而在于如何利用薪酬这个企业发展无形的手。
如果你将薪酬看成是员工和企业价值兑换的工具，那你给多少钱，员工就出多少力，这时，薪酬就是保健因素，因为员工看不到任何的可能性。但是，如果你把薪酬看成是一种企业文化的传播因素，那薪酬就是激励因素。
因为薪酬的本质，是传递企业的价值观。
朋友的公司之所以能够活起来，因为薪酬的改革，向员工传递了企业的一种新的价值观：企业不再吝于与他们分享成果，企业的发展和他们的发展是命运共同体。

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在跟一些朋友交谈的过程中，我经常听到这样的声音：这家公司的工资太低了，没动力；这家公司老板太吝啬，在这里干了没前途；在这家公司都工作了几年了，但却没有涨过一次工资。