【小事大励志】10套咨询公司设计的薪酬方案，薪酬工具书| 关注公众号【MBA智库文档】（ID：mbali

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（示例一）世界知名咨询公司为知名客户设计的薪酬方案——薪酬管理策略.doc
【【小事大励志】10套咨询公司设计的薪酬方案，薪酬工具书|】薪资管理体系的构成：
（1）薪资体系设计与分析
ⅰ.公司整体固定工资水平的确定(市场定位)
ⅱ.每薪等固定工资覆盖范围的确定
ⅲ.每个人员工固定工资的确定
ⅳ.新员工工资的确定
ⅴ.浮动工资的确定
（2）薪资体系调整
ⅰ.年度或定期普调
ⅱ.岗位变动或等级变动造成的调整
ⅲ.绩效造成的调整
（3）维护与沟通

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（示例二）公司薪酬体系——薪酬管理策略.doc
在薪资规划之前，需要有一套完整的企业内部等级体系作为具体设计的基础。我们将以此作为薪资等级的基础。
在企业内部确定每一个岗位的相对价值依据岗位的相对价值建立一个内部等级体系确立合理的岗位等级和薪资级别的基准为管理部门建立一个可靠的途径在与每个不同的岗位等级相对应的薪资支付等级中，设置最低、最高和中位值用以反映市场上的薪酬水平。

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（示例三）薪资管理制度.doc
工资报酬制度的设计与运作，所遵循的基本原则是：
1、业绩导向原则
把绩效考核的结果作为确定工资报酬的直接依据，员工工资的增长与业绩考核的结果直接挂钩。鼓励员工在提高工作效率和为集团作出持续贡献的同时，享受人事待遇上的好处。
2、效率优先，兼顾公平原则
集团不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为集团持续创造价值的员工倾斜，向集团的关键职位族和关键职位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。
3、可持续发展原则
工资报酬的确定必须与集团的发展战略相适应，必须与集团的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才、留住关键人才、激活人才资源、提高集团的核心竞争力。

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（示例四）外资咨询公司为某集团工资薪资制度.doc
薪酬支付理念：
1.外部均衡：设计薪酬结构时充分考虑到市场薪酬水平，使公司薪酬水平与市场水平相比具有竞争力；
2.内部平衡：根据每个岗位的职责来确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；
3.个人均衡：有效地吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密的将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪酬联系在一起，强化激励效果，从而提升公司整体业绩水平。

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（示例五）某制造业绩效奖金制度.doc
薪酬结构：
1.基本工资：正式员工在正常工作的前提下，可以确定获得的薪酬补偿（一般分13个月发放）；
2.绩效奖金：根据员工考核期绩效表现，可以获得的现金奖励；
3.现金补贴：公司以现金形式为部分特别岗位提供的补贴（如线长）；
4.全部薪资收入：月薪+绩效奖金+现金补贴。为员工在一个考核期内要以获得的全部现金收入；
5.薪酬结构：基本工资、综合补贴、绩效奖金、法定福利项目。