#悲了伤的白犀牛#不能涨薪，这是运营商发展困境的两大桎梏，不敢裁员( 二 ) 若是时光倒流十五年

『毕业几年以后都一直在市公司，最近很多区县的同事都在辞职，自己也怕了，不敢下区县去卖卡，本来也不喜欢做销售。最近一直在思考，自己今后该做什么？
现在在公司有一种感觉，在联通上班都是家里有矿的，有车有房，有副业，对自己的工资不怎么在乎，比如最近集团的一些同事说，最近几个月他们工资1000多，但我感觉他们一点都不在乎。我不一样，家里父母没办法在工作上给我一点点帮助，虽然首付在当地买了房子，每月还2000多，日子过得去。但是对今后太迷茫了。自己也摇摆不定。
自己最近也在拼命学编程，不求改变命运，只想改善一下生活。』
在这个中国联通基层员工身上中我们可以看见当前运营商员工中两种鲜明的人群：一种是有学习能力、对未来有想法的人在积极寻找机会离开，另一种是由于完成了原始积累，或者开发了副业，丧失了积极向上动力的人，选择在企业里继续混着。
更关键的是，这两种人不是割裂的、独立的两个群体，而是相互融合、密切相连的，在一定的时候会实现转变——比如案例中这个29岁的小伙子，一旦他没能在一两年内找到机会离开，他就会很自然成为了前者，一直混下去。
所以，不是他们不选择离开，而是他们是被剩下的，他们只能选择了混着。
而对运营商企业来说，这是一种双输的局面。但，是什么造成了今天的局面呢？运营商不是不需要人才，相反，现在可能是运营商最需要人才的时候，因为要转型、要改革、要推进云化、数字化，要推广新业务，人才是至关重要的。
运营商需要人才，但不需要现在在企业里“混着”的人才。
运营商在转型、在改革，方向很明确，就是互联网、就是数字化、就是云化，就是要成为一家IT企业。而反观运营商的员工，虽然规模庞大，三家运营商员工数量加起来超过百万，但是，这庞大的员工群体的技能确实十分单一的，其中大部分是一线的销售、网络和客服人员，运营商过去一直是按照一家基础通信服务企业的定位来进行人才体系的规划和建设的，和今天运营商想成为的IT企业的员工需求格格不入。
比如，当前三大运营商对于最新的云计算、大数据、人工智能、区块链、下一代网络等新兴技术的人才总量，相比BAT等互联网巨头以及华为等设备商巨头来说是少得可怜的。
而更可怕的是，运营商似乎对此无能为力，首先它不能大刀阔斧地进行裁员，进行换血，因为它们都是国企央企，背负着社会责任；然后，很关键的一点，运营商当前的薪酬水平对一流的人才已经没有丝毫吸引力了。
【#悲了伤的白犀牛#不能涨薪，这是运营商发展困境的两大桎梏，不敢裁员】虽然像中国移动仍有强大的赚钱能力，但是也背负沉重的利润指标，其赚的钱很难用于招揽一流员工，或者帮助员工能力提升上面，最简单的，运营商企业的薪酬总额是由主管部门核定的，而运营商内部则实现薪酬和编制双控，这一点就注定了运营商很难像互联网企业那样快速去打造一支有能力打新型战争的员工队伍——运营商的业务在不断的进化变革，老员工已经很难跟上企业发展的步伐，而年轻的优秀的人才又受限于薪酬问题难以持续地补充进来，这让整个局面掉入了一个旋转向下的漩涡。
在很多年前，一位中国电信集团的中层在提及降薪和裁员的话题时曾说，工作效率高、有活力的业务人员往往是最先离职的，而工作效率低，甚至不干活的人，往往是扎根最深的。运营商当前面临的人才困境是——“该走的人裁不掉，该留的人又留不住。 ”