「蓝血研究」华为伙食补贴：管理就是要让大家捞到好处( 二 )

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人性：自私是最大的人性
人性是自私的。 ——这是常识，只是大家不愿意堂而皇之地说出来。
华为就是把自己的价值构筑在“人性是自私的”这个假设上，因为这个假设是成立的。
如果华为把价值构筑在“毫不利己，专门利人”这个假设上，是无法动员人的。
利益是众多毫无关联的人，能够走到同一个平台上来的主要原因。
无私是最大的自私，因为无私的人不是真的无私，只是自私的“格局”比较高。他们的自私可能体现在“精神”或者“权力”的层面。
说白了，讲天下为公的人，都是因为他的私人利益已经得到了满足。
90年代，华为员工的工资也就是几千元一个月，当任正非问他们想买什么车时，有人说买捷达，有人说买宝马。
任正非听后就说，想买宝马的这个小子有出息，可以做干部，因为他的利益格局很大。
一个人舍得花钱，说明他对自己的未来是有期许的。一个舍不得花钱的人，他未来的格局就很小，让他来带队伍，不可能创造大的价值。
于是很多人就开始想象自己人生中的“宝马” ，干活更有劲了。这就是人性使然，一切从自己的私利出发。
在华为看来，好的管理制度一定要能让大家都捞到好处。如果让大家捞不到好处，这个制度百分之百是失败的。
人性化管理就是承认：最大的人性就是人的自私性，管理者的使命就是满足人的自私性。
在这个原则下建立的制度才是有效的，才能真正激发组织活力。有了这个前提假设，利己和利他的关系就清晰了。
利己和利他未必是一个矛盾体。一个真正大公的人，是因为他的境界比较高，看见了更高的利益。
当这个更高的利益实现了，他的私利肯定是有保证的，否则这个组织肯定会出问题。
华为的员工都是这样的理念：把企业做好了之后，每个人的利益才有了保障。
“用人”和“疑人” ，是很多管理者热衷于研讨的问题。华为承认人性是自私的，是首先利己的。
那么，人的利他行为是要存疑的，用人的时候应该是“用人要疑，疑人要用” 。
一般我们都认为，特别是大学教授讲得比较多的是“用人不疑，疑人不用” 。
这个规则在企业里面是错的，与“人性自私”这个假设是背离的。
华为承认了“不信任”和“怀疑”的前提，然后同时授权和进行制度约束，从而使每个人都可以做到从心所欲不逾矩。
该有的权力，华为每个人都会有，都可以用，但是又不逾矩，因为外面有一个很强大的监督体系。
全球各地的人性都是一样的，所有的文化都是构筑在人性的基础上，只不过是文化的表现形式有差异而已。
从华为的实践来看，华为的核心价值观在全球都适用。
但是在具体的一些制度、规范层面要因地制宜，与当地的文化环境相匹配。
如果一根筋地把总部的文化理念全部照搬到国外，肯定会招致失败。

本文插图
03
要像打通任督二脉一样
打通利益链条
价值创造、价值评价、价值分配就是利益机制。要像打通我们身上的任督二脉一样，把利益的链条打通。
这三个价值内容到底哪个最重要呢？目标永远要对准价值创造，做蛋糕比分蛋糕重要，分蛋糕也是为了把蛋糕做大。
不少企业家有些成绩了，就会陷入保守。曾经有个老板两年做到了20个亿，说不知道怎么分钱了。
顾问告诉他，两年做到20亿，说明市场空间很大，说明发展很快，重点应该放在怎么做蛋糕上面，而不是怎么分钱。
华为认为，企业“抢粮食”是最重要的，尽量少搞精细化的管理。